Crowdsourcing thay đổi quy trình quản trị hiệu suất như thế nào? - GoalF Blog

Crowdsourcing thay đổi quy trình quản trị hiệu suất như thế nào?

Tác giả: MXD | Ngày cập nhật: 05/03/2021

(Note: Crowdsourcing (nguồn lực cộng đồng) là hình thức giao công việc đó cho một cộng đồng hoặc một nhóm người, thông qua một “lời kêu gọi” để tất cả có thể cùng đóng góp thực hiện công việc đó.)

Nếu ngay cả các công ty truyền thống đang loại bỏ các đánh giá hàng năm, thì điều gì sẽ thay thế quy trình đó? Làm thế nào bạn có thể tận dụng nguồn lực cộng đồng để am hiểu hơn về hiệu suất của nhân viên? Và sự công nhận của xã hội có thể đóng vai trò gì trong việc nhân văn hóa quản trị hiệu suất?

Đây là một số câu hỏi mà chúng tôi đã hỏi trong phần 02 của cuộc phỏng vấn với Gerry Ledford, nhà khoa học nghiên cứu cấp cao tại Trung tâm nghiên cứu Hiệu quả Tổ chức của Đại học Nam California (theo dõi phần 01 tại đây). Là tác giả của hơn 120 bài báo và 10 cuốn sách dựa trên nghiên cứu của mình, Gerry có rất nhiều kiến ​​thức để chia sẻ về tác động của công nghệ nhân sự mới đối với tổng phần thưởng, quản trị hiệu suất, sự gắn bó của nhân viên và quản lý nhân tài.

Đọc phần kết luận của phần Hỏi và Đáp của chúng tôi với Gerry ở bên dưới.

Ngài nghĩ tại sao phản hồi từ nguồn cộng đồng hiện đang đi đầu?

Không còn nghi ngờ gì nữa, công nghệ đã là yếu tố thúc đẩy chính cho việc mở rộng phản hồi từ nguồn cộng đồng. Các nền tảng xã hội, bao gồm các nền tảng phản hồi sử dụng công nghệ xã hội, chẳng hạn như công nghệ của công ty bạn, Globoforce, cho phép bất kỳ nhân viên nào cung cấp phản hồi tích cực về hiệu suất đến các nhân viên khác 24/7 qua máy tính hoặc bất kỳ thiết bị di động nào. Điều này không thực tế trong “thời đại giấy”. Các nền tảng này có một lợi thế rất lớn là chúng cho phép phản hồi ngôn ngữ tự nhiên và cho phép tổng hợp và phổ biến phản hồi ngay lập tức. Không cần phải bắt chước quy trình xếp hạng của người quản lý bằng cách sử dụng biểu mẫu đánh giá thường không phù hợp với hầu hết phản hồi đồng nghiệp – đó là những gì phản hồi 360 được sử dụng.

Khi ngày càng có nhiều công ty áp dụng đánh giá không xếp hạng, thì làm cách nào để họ quản lý việc trả lương công bằng cho hiệu suất?

Đây là một thách thức lớn và chúng tôi không tán thành với nhiều tùy chọn đang được sử dụng. Hầu hết các công ty trong mẫu 244 của chúng tôi – hoàn toàn là 80% – để quyền quyết định cho người giám sát trực tiếp, trong điều kiện ngân sách hạn chế. Không thiếu lịch sử cho thấy rằng chỉ dựa vào người quản lý sẽ đưa ra các quyết định giúp cuộc sống của người quản lý dễ dàng hơn nhưng lại tạo ra các vấn đề cho tổ chức.

Một số lượng lớn các công ty sử dụng không xếp hạng cũng sử dụng các phương pháp mà lẽ ra đã biến mất từ ​​lâu, bao gồm xếp hạng bắt buộc (chiếm 24% công ty sử dụng không xếp hạng theo nghiên cứu của chúng tôi) và xếp hạng xếp chồng (20%). 22% sử dụng xếp hạng “bóng tối” – nói cách khác, họ vẫn sử dụng thang xếp hạng, nhưng chỉ không cho nhân viên biết họ đã nhận được xếp hạng nào. Đó chắc chắn không phải là một quy trình minh bạch.

Giải pháp mà chúng tôi cho rằng hiệu quả nhất đối với hầu hết các công ty là hiệu chuẩn, trong đó gộp chung 50 nhân viên trở lên được xem xét để xác định những người được thưởng cho hiệu suất hoặc cần phải có kế hoạch cải thiện hiệu suất. Hiệu chuẩn được sử dụng bởi 42% người dùng không xếp hạng (về mức độ sử dụng tương tự đối với các công ty nói chung). Hiệu chuẩn giúp khắc phục quan điểm hạn chế và thành kiến ​​của các nhà quản lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đó là một quá trình tư vấn cho người quản lý, không phải là đưa ra các quyết định cuối cùng về việc phân chia khen thưởng.

Ngài thấy sự công nhận của xã hội đóng vai trò gì trong kỷ nguyên mới của quản trị hiệu suất?

Phản hồi từ nguồn lực cộng đồng đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của các phương pháp tiên tiến; nó bổ sung cho phản hồi liên tục và / hoặc đánh giá không xếp hạng. Nó dường như đặc biệt quan trọng đối với các tổ chức sử dụng mô hình làm việc nhóm, vốn đang ngày càng trở nên nổi bật.

Các tổ chức được xây dựng theo phong cách làm việc nhóm cần củng cố tầm quan trọng của nhóm trong việc đánh giá hiệu suất và khen thưởng, và phản hồi dựa trên nguồn lực cộng đồng là một cách để làm điều đó. Chúng tôi không thấy bất kỳ ranh giới nào giữa sự công nhận của xã hội và phản hồi từ nguồn cộng đồng. Nếu sự công nhận của xã hội được sử dụng để công nhận hiệu suất và nó được sử dụng để đánh giá và khen thưởng hiệu suất, thì đó là phản hồi từ nguồn lực cộng đồng. Globoforce là công ty ghi nhận hiệu suất đầu tiên nhận thấy mối liên hệ giữa công nhận và quản lý hiệu suất và đó là một sự thấu hiểu quan trọng.

Ngài có thể chia sẻ bất kỳ bước thực tiễn tiếp theo nào cho các nhà quản lý đang xem xét tái lập quy trình của họ?

Ngày càng có nhiều nghiên cứu để giúp cung cấp thông tin về việc áp dụng và thiết kế các phương pháp tiên tiến. Số hiện tại của Tạp chí WorldatWork mà tôi là Khách mời biên tập, bao gồm một báo cáo về nghiên cứu của chúng tôi về 244 công ty và các nghiên cứu điển hình thực sự xuất sắc từ Microsoft, Adobe, Sears Holdings và Cardinal Health. Lưu ý: Các bạn có thể tải miễn phí WorldatWork bản điện tử trong một thời gian giới hạn. Ngoài ra, chúng tôi có ngày càng nhiều tài liệu nghiên cứu về quản trị hiệu suất tiên tiến có sẵn để tải xuống tại: https://ceo.usc.edu/articles-performance-management/.

Bài viết liên quan:

Tags:
Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.