Hôm qua, chúng ta đã thảo luận về tâm lý tích cực và sự thay đổi ngày càng tăng từ việc khắc phục vấn đề sang xác định và củng cố điểm mạnh.
Giáo sư Fred Luthans đã áp dụng tâm lý học tích cực vào nơi làm việc thông qua Hành vi tổ chức tích cực (POB), nghiên cứu “sức mạnh của nguồn nhân lực và năng lực tâm lý có thể được đo lường, phát triển và quản lý hiệu quả để cải thiện hiệu suất ở nơi làm việc ngày nay”
Mục đích của tâm lý học tích cực, theo Luthans, là:
- Chuyển sự nhấn mạnh từ những gì sai với mọi người sang những gì đúng với mọi người,
- Tập trung vào điểm mạnh (thay vì điểm yếu)
- Quan tâm đến khả năng phục hồi (trái ngược với tính dễ bị tổn thương)
- Quan tâm đến việc tăng cường và phát triển sức khỏe, sự thịnh vượng và cuộc sống tốt đẹp (trái ngược với việc khắc phục bệnh lý).
Tạo bước nhảy vọt lên POB có thể có tác động đáng kể đến cách chúng ta vận hành doanh nghiệp. Nó kéo sự tập trung cao độ khỏi những người hoạt động kém và thay vào đó, nó đặt sự chú ý vào những người có hiệu suất cao, đặt câu hỏi “làm thế nào chúng ta có thể tạo ra nhiều hiệu suất cao hơn?” Điều này nâng cao tiêu chuẩn cho tất cả mọi người và nâng cao tiêu chuẩn kích hoạt cái mà các nhà tâm lý học gọi là hiệu ứng Pygmalion — hiện tượng mà bạn đặt kỳ vọng vào mọi người càng lớn thì họ càng thể hiện tốt hơn.
Luthans và các đồng nghiệp của ông đã xác định Vốn tâm lý (PsyCap) là thành phần quan trọng trong Hành vi tổ chức tích cực. PsyCap được đặc trưng bởi 4 phẩm chất:
- Hiệu quả bản thân: tự tin đảm nhận và nỗ lực cần thiết để thành công trong những nhiệm vụ đầy thử thách
- Lạc quan: ghi nhận tích cực và kỳ vọng về việc thành công ngay bây giờ và trong tương lai
- Hy vọng: kiên trì hướng tới mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng con đường đến mục tiêu để thành công
- Khả năng phục hồi: khi bị bao vây bởi các vấn đề và nghịch cảnh, duy trì và phản lại và thậm chí xa hơn nữa để đạt được thành công
Các nhà tâm lý học liên kết 4 phẩm chất này với hiệu suất cao hơn, cam kết và sự hài lòng. Trên thực tế, nghiên cứu đã phát hiện ra rằng PsyCap cao hơn trực tiếp dẫn đến các chỉ số như tỷ lệ vắng mặt của nhân viên thấp hơn, sự hoài nghi của nhân viên và ý định nghỉ việc thấp hơn, cũng như sự hài lòng trong công việc, cam kết và các hành vi công dân của tổ chức. Các nhà nghiên cứu cũng báo cáo mối quan hệ đáng kể giữa mức PsyCap và:
- Thái độ mong muốn của nhân viên (sự hài lòng trong công việc, gắn bó với tổ chức, sức khỏe tâm lý),
- Các hành vi mong muốn của nhân viên (nhân quyền)
- Nhiều thước đo hiệu suất (bản thân, người giám sát đánh giá và khách quan).
- Thái độ không mong muốn của nhân viên (hoài nghi, ý định thay đổi, căng thẳng trong công việc và lo lắng)
- Các hành vi không mong muốn của nhân viên (lệch lạc).
Đây không chỉ là nghiên cứu trừu tượng khó hiểu; nó liên quan trực tiếp đến các con số doanh thu. Đây chỉ là một ví dụ: Một nghiên cứu cho thấy PsyCap chiếm 11% phương sai trong cả tình trạng vắng mặt tự nguyện và không tự nguyện. Năm ngoái, nhân viên trung bình được nghiên cứu đã nghỉ 48 giờ ốm và có mức thanh toán trung bình 100 đô la mỗi giờ. Với 179.000 nhân viên, tổng thiệt hại do nghỉ ốm là 859,2 triệu đô la mỗi năm — nghiên cứu cho thấy rằng khoản tiết kiệm chi phí tiềm năng là khoảng 8,5 triệu đô la tiết kiệm!
Tôi nghĩ một trong những điều thú vị và thú vị nhất về 4 phẩm chất PsyCap (Hiệu quả bản thân, Lạc quan, Hy vọng và Khả năng phục hồi) là chúng là những gì được gọi là “giống trạng thái”. Điều đó có nghĩa là tất cả 4 phẩm chất quan trọng này đều dễ uốn nắn và có thể phát triển. Ngược lại, những phẩm chất “giống đặc điểm”, chẳng hạn như 5 tính cách lớn, ổn định và khó thay đổi, nhưng bạn thực sự có thể tạo ra tác động đến 4 điều này.
Câu hỏi tiếp theo nên là “làm thế nào chúng ta có thể tác động đến 4 đặc điểm này và xây dựng PsyCap tích cực tại tổ chức của chúng ta”? Chà, trong số những thứ khác, nghiên cứu đã phát hiện ra PsyCap có thể được nâng cao nhờ một môi trường làm việc hỗ trợ. Các nhà nghiên cứu tại Viện Lãnh đạo Gallup đã phát triển một mô hình can thiệp luôn cho thấy mức tăng PsyCap từ 2% trở lên. Sự can thiệp đó bao gồm phản hồi và học hỏi gián tiếp từ các đồng nghiệp, vì “mỗi người tham gia đã thấy các đồng nghiệp làm việc hướng tới mục tiêu của họ hoặc nghe những câu chuyện thành công về cách đạt được mục tiêu”.
Dưới đây là một số mẹo để khuyến khích PsyCap trong tổ chức của bạn:
- Hiệu quả bản thân: thách thức mọi người và đặt ra các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường và đạt được
- Lạc quan: quảng bá thành công của họ và thành công của người khác
- Hy vọng: mang lại cho mọi người cảm giác tự chủ và giúp họ hoạch định con đường thành công
- Khả năng phục hồi: cung cấp cho mọi người các nguồn lực, các mối quan hệ và hỗ trợ tinh thần để giúp họ phục hồi sau căng thẳng, xung đột, thất bại hoặc những thay đổi trong trách nhiệm
Tôi đã viết thư cho Tiến sĩ Luthans để hỏi về điều này, và ông ấy đã xác nhận mối liên hệ giữa sự công nhận tốt và PsyCap: “Công nhận người khác [có] tác động tích cực mạnh mẽ và là một phần của khái niệm tâm lý học tích cực về Nhận lại bằng cách cho đi. Sự cho đi là sự công nhận đối với người khác, và sự nhận lại đang xây dựng PsyCap ”. Ông ủng hộ sự công nhận chân thành một đối một với một thông điệp cụ thể như “Tôi biết bạn đã bỏ nhiều thời gian để hoàn thành dự án tôi đã giao cho bạn vào phút cuối, điều đó được đánh giá cao”, để có tác động tối đa.
Hiệu quả bản thân, Lạc quan, Khả năng phục hồi và Hy vọng là những động lực mạnh mẽ dẫn đến thành công. Bạn đang làm gì để xây dựng chúng trong tổ chức của mình?
