Việc đánh giá công việc của nhân viên thường gắn với các kỳ xét tăng lương ở doanh nghiệp. Thực tế, nhà quản lý có thể tận dụng việc đánh giá công việc này để tối ưu hóa quy trình làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên hoặc thậm chí là để hoạch định chiến lược phát triển. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về đánh giá công việc qua bài viết sau.
Tìm hiểu thêm: 7 tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên
Đánh giá công việc là gì?
Theo cách hiểu truyền thống, đánh giá công việc thường gắn với việc để xét tăng lương, thưởng cho nhân viên ở mỗi kỳ đánh giá. Thực tế, nhận xét đánh giá công việc bao hàm nhiều ý nghĩa hơn.
Định nghĩa
Đánh giá công việc là một cuộc đánh giá chính thức, trong đó người quản lý đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Tiếp theo, quản lý sẽ đưa ra phản hồi và đặt mục tiêu cho công việc của nhân viên trong thời gian tiếp theo.
Trước đây, nhiều công ty, tổ chức đã tiến hành đánh giá công việc hàng năm cho toàn bộ lực lượng lao động của họ. Tuy nhiên, ngày càng nhiều công ty đang hướng tới một hệ thống quản lý hiệu suất, quản lý công việc có sự phản hồi thường xuyên. Trong đó, các nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá công việc tháng, quý hoặc thậm chí hàng tuần.
Đánh giá công việc được giao là hoạt động được thực hiện thường xuyên, định kỳ
Mục đích của bản đánh giá công việc
Qua tìm hiểu định nghĩa về đánh giá công việc ở trên, bạn có thể nhận thấy mục đích của đánh giá công việc không phải chỉ nhằm để xét tăng lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Khi được thực hiện đúng, đánh giá công việc hiệu quả có thể giúp công ty, nhà quản lý cũng như nhân viên đạt được nhiều lợi ích, mục đích khác nhau như:
- Nhân viên hiểu những gì họ đang làm đã đạt kỳ vọng, đạt mục tiêu công ty đề ra hay chưa
- Nhà quản lý có thể dễ dàng phân loại, nhận diện được nhóm nhân viên có hiệu suất cao để tập trung nguồn lực phát triển, trao quyền, thăng chức và nhiều chính sách giữ chân nhân tài khác
- Và nhà quản lý cũng sẽ phân loại được nhóm nhân viên có hiệu suất thấp để lên kế hoạch đào tạo, phát triển, thuyên chuyển công việc phù hợp hơn hoặc thậm chí là kỷ luật, sa thải
- Thông qua các nội dung đánh giá công việc, nhà quản lý còn có thể nhìn nhận được những vấn đề trong thực tế triển khai công việc của nhân viên. Ví dụ như: động lực làm việc, những trở ngại hay sự phối hợp làm việc nhóm…
- Kết quả đánh giá công việc có thể được công ty sử dụng làm một trong những căn cứ khách quan, chính xác để định hướng phát triển nguồn nhân lực, phát triển tổng thể doanh nghiệp trong ngắn, trung và cả dài hạn.
Nhân viên NÊN chuẩn bị gì trước buổi đánh giá công việc?
Mỗi buổi đánh giá với nhân viên có thể là một lần áp lực, căng thẳng cao độ. Trước buổi đánh giá công việc, nhân viên nên chuẩn bị một số điểm như sau để có buổi đánh giá tốt, thuận lợi nhất:
- Ghi chú: các ghi chú về chủ đề thảo luận trong buổi đánh giá. Ví dụ như: điểm mạnh, điểm yếu, các vướng mắc hay mục tiêu trong công việc sắp tới…
- Các ví dụ cụ thể trong thực tế làm việc như: cách nhân viên đã đạt được các mục tiêu đề ra trong lần đánh giá trước, cách nhân viên đã cải thiện tổng thể khả năng làm việc của mình…
- Bản tự đánh giá: nhân viên cũng nên chuẩn bị trước bản nội dung đánh giá công việc với các điểm mạnh, điểm yếu, thành tích và mục tiêu công việc trong thời gian tới.
- Danh sách câu hỏi: trong quá trình làm việc nếu có thắc mắc cần giải đáp từ quản lý, nhân viên cũng nên chuẩn bị một danh sách các câu hỏi.
Tìm hiểu thêm: Quy trình đánh giá công việc nhân viên qua 6 bước
Nhân viên nên chuẩn bị bản tự đánh giá trước buổi đánh giá
Nhà quản lý KHÔNG NÊN nói gì trong buổi đánh giá công việc?
Nhà quản lý nên rất thận trọng khi đưa ra những nhận xét đánh giá công việc của nhân viên. Lý do là vì những nhận xét, đánh giá này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực, quá trình làm việc và thậm chí là cả sự nghiệp của nhân viên. Trong buổi đánh giá công việc, nhà quản lý không nên nói một số điểm như:
- Chỉ trích nhân viên mà không có ví dụ cụ thể, không có căn cứ rõ ràng. Điều này sẽ chỉ khiến nhân viên luôn trong tâm thế phòng thủ, ức chế và suy giảm hiệu suất làm việc.
- So sánh nhân viên với những người khác. Bạn chỉ nên tập trung vào hiệu suất, chất lượng công việc của nhân viên được đánh giá thay vì so sánh họ với người khác.
- Khen ngợi sai sự thật cũng sẽ khiến nhân viên hiểu nhầm rằng họ đang làm tốt, đạt kỳ vọng và mục tiêu công ty đề ra. Điều này sẽ tước đi cơ hội giúp nhân viên cải thiện công việc.
- Suy đoán hoặc chia sẻ những tin đồn không có căn cứ sẽ tạo áp lực không cần thiết lên nhân viên. Ví dụ bạn không nên chia sẻ tin đồn về việc nhân viên có thể được tăng lương. Nếu điều đó không xảy ra có thể khiến nhân viên cảm thấy thất vọng, chán nản.
- Nhận xét lặp đi lặp lại một điều cũng khiến tạo áp lực không cần thiết lên nhân viên. Nếu bạn muốn nhấn mạnh một điều gì đó thì có thể bôi đậm vào văn bản đánh giá để nhân viên cũng có thể nắm bắt được thay vì nhắc đi nhắc lại.
- Thận trọng với những nhận xét tuyệt đối như luôn luôn hay không bao giờ. Bởi trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ có những mặt tốt và chưa tốt. Việc nhận xét tuyệt đối hóa vì vậy sẽ có thể thiếu khách quan, thiếu chính xác.
Buổi đánh giá không nên biến thành buổi chỉ trích nhân viên
Các tiêu chí cần thiết trong biểu mẫu đánh giá nhân viên
Biểu mẫu đánh giá nhân viên có thể tùy chỉnh linh hoạt tùy theo đặc thù công ty cũng như mục đích đánh giá của bạn. Tuy nhiên, biểu mẫu nên đảm bảo các tiêu chí như sau:
1. Thông tin cơ bản về nhân viên và người quản lý đánh giá
Phần thông tin cơ bản thường được thể hiện ngay ở phần đầu bản đánh giá với các mục thông tin như:
- Họ tên nhân viên
- Vị trí công việc
- Bộ phận
- Ngày gia nhập công ty
- Họ tên người đánh giá
- Vị trí công việc
- Bộ phận
- Ngày tiến hành đánh giá
Phần thông tin cơ bản cần thể hiện rõ ràng, chính xác, theo mẫu chung để công ty khi tiến hành tổng hợp kết quả đánh giá có thể thực hiện dễ dàng, nhanh chóng
2. Hệ thống đánh giá dễ hiểu, nhất quán bao gồm thang điểm 1-5 với các tiêu chí như:
- Chất lượng công việc: Điểm cốt lõi để đánh giá công việc được giao của nhân viên là chất lượng của họ như thế nào. Chất lượng công việc bao hàm nhiều yếu tố như: hiệu suất, hiệu quả công việc, khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc hay những sáng kiến trong công việc… Bạn có thể đo lường chất lượng công việc của nhân viên thông qua những chỉ số rõ ràng, định lượng gắn với mục tiêu công việc.
- Mục tiêu và thành tích đạt được: Mục tiêu và thành tích đạt được của nhân viên nên được định lượng thành những chỉ số rõ ràng thay vì những nhận định cảm tính. Ví dụ như nhân viên kinh doanh của bạn có mục tiêu chốt được 10 hợp đồng trong mỗi quý nhưng kết quả cuối cùng chỉ đạt 3 hợp đồng. Như vậy thành tích đạt được không đạt mục tiêu đề ra.
- Mức độ năng suất: Mức độ năng suất phản ánh kết quả công việc nhân viên đạt được so với nguồn lực bỏ ra (cả về thời gian và chi phí). Nhân viên có năng suất tốt sẽ đạt được kết quả công việc cao nhất trong một khoảng thời gian, chi phí tối ưu.
Nếu một số thành viên trong nhóm kinh doanh của bạn mất gấp đôi thời gian so với những người khác để hoàn thành các nhiệm vụ đơn giản, bạn có thể sẽ bỏ lỡ các cơ hội kinh doanh quan trọng.
- Các sáng kiến/ phát minh: Các chuyên gia kinh doanh tại Optimus Performance xác định sáng kiến là một trong những tiêu chí đánh giá công việc nhân viên hàng đầu. Nhân viên có sáng kiến, phát minh sẽ chủ động trong công việc. Họ cũng là những người có thể thấy vấn đề cần giải quyết và hoàn thành nhiệm vụ mà không cần đợi người quản lý thúc giục.
- Kỹ năng làm việc nhóm: Nhân viên có kỹ năng làm việc nhóm tốt sẽ giúp cộng hưởng với những thành viên khác trong nhóm để tạo nên những giá trị, hiệu quả công việc lớn hơn. Đội nhóm phối hợp là một trong những chìa khóa giúp doanh nghiệp giải quyết những vấn đề, dự án lớn. Thực tế, rất khó có một cá nhân nào có thể đảm nhận giải quyết một dự án phức tạp từ đầu đến cuối mà không cần phối hợp làm việc nhóm.
- Khả năng giải quyết vấn đề: Dù nhân viên của bạn đang làm việc ở vị trí nào thì họ cũng cần có khả năng giải quyết được vấn đề phát sinh. Họ có thể phản ứng kịp thời và xử lý các tình huống khó khăn, nằm ngoài dự liệu mà không cần có sự hướng dẫn sát sao của quản lý. Nhân viên cần tự tin và kỹ năng, kinh nghiệm của bản thân để dựa trên các nguyên tắc, quy trình công ty và giải quyết vấn đề.
- Kỹ năng giao tiếp bằng văn bản, lời nói: Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc nên bao gồm cả khả năng giao tiếp của nhân viên với người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác. Quá trình giao tiếp này có thể thông qua văn bản, lời nói hoặc các hình thức giao tiếp khác như ngôn ngữ cơ thể, cử chỉ… Giao tiếp hiệu quả, phù hợp sẽ giúp nhân viên giải quyết được nhanh chóng các vấn đề, công việc.
- Phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp: Phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp cũng là một căn cứ quan trọng để bạn có thể đánh giá công việc của nhân viên. Nếu nhân viên có vai trò quản lý, bạn hãy hỏi cấp dưới của họ về khả năng quản lý của họ. Nếu nhân viên có vị trí giao tiếp, kết nối với khách hàng, bạn có thể tiếp cận với những khách hàng lớn, quan trọng để hỏi ý kiến của họ về nhân viên.
Những ý kiến phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp sẽ giúp bạn hình dung rõ hơn về bức tranh hiệu quả, hiệu suất công việc của nhân viên.
- Phần cho nhân viên tự đánh giá: Đây là phần để nhân viên của bạn có cơ hội để đánh giá công việc của chính họ. Thông qua tự đánh giá, nhân viên có thể nhìn nhận lại chất lượng công việc của mình và tự đề ra những mục tiêu cần đạt được trong thời gian tới. Nội dung tự đánh giá của nhân viên cũng sẽ giúp nhà quản lý có thể nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên từ chính góc nhìn của họ.
3. Mục tiêu rõ ràng, cụ thể và đo lường được
Các mục tiêu công việc của nhân viên cần được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có thể dễ dàng đo lường được. Điều này sẽ giúp bạn nắm bắt được hiện trạng nhân viên đang thực sự làm việc như thế nào. Họ có đạt được kỳ vọng, mục tiêu mà công ty đề ra hay không.
Mặt khác, khi bạn đảm bảo các mục tiêu dành cho nhân viên được thiết lập rõ ràng, cụ thể cũng sẽ giúp việc đánh giá nhân viên khách quan, chính xác và công bằng hơn. Một nhân viên không được trao cơ hội thực hiện những mục tiêu rõ ràng thì trong kỳ đánh giá công việc rất dễ bị đánh giá một cách cảm tính, thiếu khách quan.
Xem thêm: 5 Bước thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc SMART đơn giản
Bạn có thể tham khảo nguyên tắc SMART để thiết lập mục tiêu hiệu quả hơn cho nhân viên
4. Phần nhận xét/ ý kiến
Nếu bạn muốn ghi chú, lưu ý về một dự án cụ thể hay một thành tích quan trọng của nhân viên, bạn có thể bổ sung ở phần nhận xét, ý kiến. Phần nhận xét, ý kiến thường được bố trí ở cuối bản đánh giá với nhiều không gian hơn để bạn có thể chia sẻ, phản hồi với nhân viên của mình.
Thông thường, các mục đánh giá công việc được giao thường gắn với các con số định lượng, rõ ràng, cụ thể. Riêng với phần nhận xét, ý kiến, người quản lý có thể bổ sung thêm những góc nhìn cá nhân của mình về nhân viên. Điều này sẽ giúp bức tranh về hiệu suất, hiệu quả công việc của nhân viên sắc nét và đầy đủ hơn.
Biểu mẫu đánh giá công việc
Nếu bạn chưa biết bản đánh giá công việc là gì, có những tiêu chí và nội dung gì thì bạn có thể tham khảo một số biểu mẫu nhận xét đánh giá công việc hiệu quả dưới đây:
Mẫu 1
Thông tin nhân viên
|
Thông tin người đánh giá
|
1. Bạn đánh giá như thế nào về nhân viên ở các khía cạnh công việc sau:
| Kém | Trung bình | Đạt | Tốt | Xuất sắc | |
| Chuyên môn | |||||
| Hoàn thành công việc | |||||
| Giải quyết vấn đề | |||||
| Đáp ứng nhu cầu khách hàng | |||||
| Kỹ năng giao tiếp | |||||
| Khả năng thích ứng | |||||
| Khả năng làm việc nhóm | |||||
| Xây dựng văn hóa công ty | |||||
| Khả năng lãnh đạo |
2. Bạn hãy cho biết năng lực tốt nhất mà nhân viên có kèm lời giải thích với các ví dụ cụ thể?
3. Bạn hãy cho biết năng lực nhân viên cần tập trung cải thiện để phát triển công việc tốt hơn kèm lời giải thích với các ví dụ cụ thể?
4. Điều gì nhân viên đã hoàn thành trong năm và có ảnh hưởng lớn nhất, tích cực nhất với công ty, đội nhóm?
5. Nhân viên đã đóng góp theo cách nào vào các mục tiêu chung của công ty, đội nhóm?
Mẫu 2
Thông tin nhân viên
|
Thông tin người đánh giá
|
Thang điểm đánh giá:
- 5 – Xuất sắc (luôn vượt tiêu chuẩn)
- 4 – Vượt trội (thường xuyên vượt quá tiêu chuẩn)
- 3 – Đạt yêu cầu (thường đạt tiêu chuẩn)
- 2 – Cần cải tiến (thường xuyên không đạt tiêu chuẩn)
- 1 – Không đạt yêu cầu (không đáp ứng các tiêu chuẩn)
Bảng đánh giá công việc nhân viên
| Tiêu chí đánh giá | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| Kiến thức công việc | |||||
| Chất lượng công việc | |||||
| Hiệu suất công việc | |||||
| Hoàn thành công việc đúng hạn | |||||
| Sáng kiến, sáng tạo | |||||
| Khả năng giải quyết vấn đề | |||||
| Khả năng hợp tác, phối hợp | |||||
| Tuân thủ nội quy công ty |
Hoàn thành phần đánh giá này với nhân viên có vai trò quản lý:
| Tiêu chí đánh giá | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện | |||||
| Chỉ đạo và kiểm soát công việc | |||||
| Khả năng đưa ra quyết định |
- Những thành tích đáng chú ý trong giai đoạn này của nhân viên:
- Các điểm cần cải thiện để gia tăng hiệu quả, hiệu suất công việc với nhân viên:
- Những hành động nhân viên đã thực hiện để cải thiện hiệu suất từ lần đánh giá trước:
- Mục tiêu phát triển nghề nghiệp:
- Đánh giá hiệu suất tổng thể:
- Nhận xét của nhân viên:
Mẫu 3
|
Bản đánh giá hiệu suất nhân viên hàng năm |
|||
Thông tin nhân viên
|
Thông tin người đánh giá
|
||
| Ngày đánh giá: | |||
| Trách nhiệm hiện tại (mô tả công việc hiện tại): | |||
| Đánh giá hiệu suất (dựa trên các mục tiêu đã được giao / đạt được) | |||
| Đánh giá các thế mạnh của nhân viên | |||
| Đánh giá các điểm cần cải thiện của nhân viên | |||
| Các mục tiêu thiết lập cho nhân viên trong thời gian tới | |||
| Phản hồi và phê duyệt (cung cấp bất kỳ phản hồi hay ghi chú bổ sung nào) | |||
| … ngày / tháng / năm
Chữ ký và ghi rõ họ tên nhân viên |
… ngày / tháng / năm
Chữ ký và ghi rõ họ tên người đánh giá |
||
Mẫu 4
|
Bản đánh giá hiệu suất nhân viên giữa năm |
|
Thông tin nhân viên
|
Thông tin người đánh giá
|
| Ngày đánh giá: | |
| Các chủ đề thảo luận | Ý kiến đánh giá |
| Nhân viên đạt hiệu suất công việc ở mức nào? | |
| Tiến độ cải tiến hiệu suất, khắc phục nhược điểm trong công việc? | |
| Cơ hội phát triển kiến thức, kỹ năng của nhân viên? | |
| Phản hồi và đề xuất của nhân viên cho quản lý và công ty | |
| Các ý kiến khác | |
| Đánh giá tổng quan về nhân viên: | |
| … ngày / tháng / năm
Chữ ký và ghi rõ họ tên nhân viên |
… ngày / tháng / năm
Chữ ký và ghi rõ họ tên người đánh giá |
Mẫu 5
|
Bản đánh giá hiệu suất nhân viên hàng quý |
||||
|
||||
| Ngày đánh giá: | ||||
| Hiệu suất của nhân viên
(Đánh giá dựa trên khả năng hoàn thành, đáp ứng công việc và kỹ năng của nhân viên |
Đáp ứng | Không đáp ứng | ||
| Hoàn thành công việc kịp thời | ||||
| Tạo dựng được mối quan hệ với khách hàng | ||||
| Tạo dựng được mối quan hệ với đồng nghiệp | ||||
| Khả năng thực hiện công việc đúng quy trình, quy định | ||||
| Kỹ năng giải quyết vấn đề | ||||
| Mục tiêu và các kết quả then chốt cần đạt được trong quý tới: | ||||
| Nhận xét bổ sung của người đánh giá: | ||||
| Đánh giá tổng quan về nhân viên: | ||||
|
||||
Tìm hiểu thêm: Top 5 mẫu đánh giá công việc phổ biến nhất 2021
Tương lai của việc đánh giá hiệu suất trong công việc
Việc đánh giá công việc của nhân viên theo cách truyền thống thường được thực hiện 1 năm khoảng 1 – 2 lần. Cách đánh giá này hiện không còn phù hợp. Bởi lẽ:
- Chu kỳ đánh giá quá xa sẽ khó giúp nhà quản lý đánh giá chuẩn xác về chất lượng công việc nhân viên đạt được.
- Kết quả đánh giá thường bị ảnh hưởng bởi kết quả của 1 – 2 tháng gần đợt đánh giá. Điều đó có nghĩa là một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc nhưng đến gần đợt đánh giá gặp một sai sót lớn gây thiệt hại cho công ty thì họ cũng sẽ khó đạt được đánh giá công việc tốt.
- Mặt khác, đánh giá với chu kỳ 1 – 2 lần/ năm cũng khó tạo được động lực làm việc hay giúp nhân viên tối ưu hóa công việc.
Tìm hiểu thêm: 4 chu kỳ đánh giá nhân viên MỚI và CŨ – Đâu là cách hiệu quả?
Cách đánh giá công việc truyền thống đang dần được thay thế bởi đánh giá, phản hồi liên tục
Theo xu hướng hiện nay, các chuyên gia khuyến khích bạn nên tiến hành đánh giá và phản hồi liên tục cho nhân viên. Chu kỳ đánh giá có thể rút ngắn theo quý, theo tháng hoặc thậm chí là theo từng tuần.
Việc thực hiện đánh giá liên tục như vậy không hề gây lãng phí, tiêu tốn thời gian, nỗ lực nếu bạn thực hiện đúng cách, đơn giản hóa quy trình và áp dụng phần mềm quản lý hiệu quả. Bạn có thể tham khảo phần mềm GoalF để hỗ trợ đánh giá công việc hiệu quả và phản hồi liên tục cho nhân viên của mình.
Phần mềm GoalF được tích hợp các tính năng hữu ích và có thể đem lại cho bạn nhiều lợi ích vượt trội như:
- Giúp bạn đánh giá TẤT CẢ nhân viên chỉ trong một vài phút thay vì mất thời gian lên đến hàng tuần
- Giúp bạn quản lý hiệu suất liên tục
- Dễ dàng đánh giá, ghi nhận nhân viên kịp thời
- Cung cấp cái nhìn toàn diện về điểm mạnh, điểm yếu, hiệu suất công việc của nhân viên
- Cung cấp dữ kiện đánh giá minh bạch, trong suốt
- Giúp việc đánh giá, khen thưởng trở nên dễ dàng, chính xác và khách quan
- Đơn giản hóa quy trình đánh giá với chỉ một thao tác trượt màn hình
- Bạn có thể đánh giá công việc nhân viên mọi lúc, mọi nơi
- Giúp tăng cường tương tác giữa quản lý và nhân viên
- Nhân viên có thể theo dõi dễ dàng mục tiêu cũng như quá trình làm việc của họ
- Nhân viên có thể chia sẻ ý kiến cá nhân dễ dàng trong quá trình đánh giá
- Nhà quản lý có thể phản hồi, cung cấp thông tin cho nhân viên nhanh chóng, kịp thời
KẾT LUẬN:
Đánh giá công việc của nhân viên là việc làm cần thiết, quan trọng để giúp doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa, phát triển bền vững, năng động, sáng tạo với những bước tiến vượt trội. Doanh nghiệp không thực hiện đánh giá công việc đúng, phù hợp sẽ dễ dẫn đến việc tiêu tốn quá nhiều thời gian, nguồn lực mà hiệu quả đánh giá không cao.
Bạn có thể tìm hiểu phần mềm GoalF để quản lý hiệu suất liên tục và giúp nhân viên theo dõi các mục tiêu dễ dàng hàng ngày, hàng tuần. Phần mềm còn có thể giúp nhà quản lý có thể phản hồi, đánh giá và ghi nhận nhân viên kịp thời.
Các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp của bạn. Bạn có thể liên hệ với GoalF để nhận thêm thông tin, tư vấn nhanh chóng, chính xác.
Tìm hiểu thêm: 6 phương pháp và quy trình đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
GoalF
- Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: 0904232369
- Email: support@okrs.vn
