Tin tức – GoalF Blog – Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu

Quản trị hiệu suất liên tục?

Admin — Fri, 26 Jul 2024 10:30:35 +0000

Tại sao tôi quan tâm đến vấn đề quản trị hiệu suất liên tục?

Đơn giản. Tôi đã trải qua những thất bại trong quá trình đánh giá hàng năm từ cả hai phía. Tôi đã trải nghiệm những thất bại này ở những bước đầu trong sự nghiệp của một người viết quảng cáo trẻ tuổi, khi tôi nhận được đánh giá thấp hơn những gì tôi mong đợi trong cuộc họp cuối năm với người quản lý của mình. Và tôi đã trải nghiệm những thất bại này với tư cách là một giám đốc sáng tạo, khi các thành viên trong đội ngũ của tôi luôn thất vọng và chán nản khi nhận những lời góp ý từ tôi, ngoại trừ điểm số cao nhất có thể trong quá trình đánh giá hàng năm. Và chúng ta có một phương pháp tốt hơn để cải thiện các cuộc họp đánh giá hàng năm. Cách chúng tôi làm việc đang thay đổi theo hướng tốt hơn – chuyển sang việc giám sát, cộng tác, phản hồi kết quả liên tục. Chẳng phải cách chúng ta quản trị hiệu suất và phát triển sự nghiệp cũng tiến triển sao? Rốt cuộc, ngay cả các công ty và ngành công nghiệp truyền thống nhất cũng đang chuyển từ đánh giá hàng năm sang một quy trình quản trị hiệu suất liên tục theo nhịp công việc. Vấn đề không phải việc đánh giá hàng năm theo cách truyền thống có kém hiệu quả hay không. Mà quản trị hiệu suất liên tục sẽ giúp bạn thay thế hoặc bổ sung những gì mà phương pháp truyền thống còn thiếu.

Quản trị hiệu suất liên tục là gì?

Quản trị hiệu suất liên tục là một cách tiếp cận hiện đại, lấy con người làm trung tâm để thúc đẩy, đánh giá và cải thiện hiệu suất của nhân viên. Phương pháp này cho phép tổ chức của bạn tạo ra một môi trường đáng tin cậy, trong đó nhân viên cảm thấy được trao quyền kiểm soát cho sự phát triển của chính họ. Trong một nền văn hóa quản trị hiệu suất liên tục, các nhân viên hỗ trợ lẫn nhau bằng một loạt các phản hồi về hiệu suất theo thời gian thực – tán dương, hướng dẫn và mang tính xây dựng. Văn hóa làm việc bao gồm phản hồi liên tục về hiệu suất:

Nuôi dưỡng tư duy phát triển hướng tới tương lai bằng cách nhấn mạnh vào phản hồi mang tính thời điểm, thoải mái và thường xuyên.
Tăng cường mối quan hệ bằng cách cải thiện giao tiếp và hướng dẫn giữa nhân viên, người quản lý, trưởng nhóm và người cố vấn.

Quản trị hiệu suất liên tục là về tăng trưởng và phát triển. Đó là về việc tạo ra một nền văn hóa công sở nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi đưa ra phản hồi trong một tổ chức. Và đó là việc giúp nhân viên – và các tổ chức – nhận ra đầy đủ hứa hẹn và tiềm năng của họ.

Điều gì xác định một chiến lược quản trị hiệu suất hiệu quả?

Một chiến lược quản trị hiệu suất hiệu quả bắt đầu với nền tảng là sự tin tưởng và phản ứng tích cực, được tạo ra thông qua một quá trình công nhận nhân viên toàn diện và chiến lược. Sự tích cực là cơ sở để phát triển. Nó trở thành nền tảng bảo vệ trong đó phản hồi mang tính xây dựng trở thành một cơ hội học tập được hoan nghênh. Đối với quá trình này, sự tin tưởng sẽ tăng lên và nhân viên cảm thấy an toàn khi đưa ra và nhận phản hồi từ đồng nghiệp hoặc người quản lý của họ. Trong một nền văn hóa như vậy, họ thậm chí còn tìm kiếm những lời phản hồi. Báo cáo với quản lý trở thành trải nghiệm tích cực hơn là việc gây lo lắng và căng thẳng.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Nhiều công ty hàng đầu thế giới xác định và hình thành văn hóa phản hồi – đồng thời đẩy nhanh hiệu suất và tăng trưởng – bằng giải pháp phần mềm linh hoạt như Hội thoại, một phần của GoalF. Giải pháp như vậy nâng cao hiệu quả của chiến lược quản trị hiệu suất liên tục của công ty với các tính năng chính quan trọng như:

Báo cáo – Giao tiếp thường xuyên hơn giúp xây dựng lòng tin – nhân viên, người quản lý và trưởng nhóm bắt đầu các cuộc thảo luận để luôn đồng bộ.
Phản hồi đóng góp cộng đồng – Nhân viên có thể truy cập vào mạng của họ để nhận lời khuyên về việc cải thiện hiệu suất; yêu cầu phản hồi từ đồng nghiệp và người cố vấn là cách tốt nhất để học hỏi và phát triển.
Ưu tiên – Nhân viên có thể đặt và duy trì các mục tiêu ngắn hạn nhằm điều chỉnh sự tập trung của họ với các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Tóm tắt bất kỳ lúc nào – Người quản lý có thể sử dụng báo cáo tóm tắt để hướng dẫn các cuộc thảo luận về hiệu suất.
Bảng điều khiển hiệu suất – Kết hợp công nhận và quản trị hiệu suất lại với nhau trong một cái nhìn toàn diện về tất cả các phản hồi, tóm tắt hàng năm, báo cáo thường xuyên và các mục tiêu đã thiết lập.
Phân tích – Dùng các kết quả và dữ liệu đơn giản để khám phá cách thay đổi đang diễn ra trong tổ chức của bạn.

Những lợi ích của quản trị hiệu suất liên tục là gì?

Tăng cường sự tương tác – Gallup phát hiện ra rằng những nhân viên đã trò chuyện với người quản lý của họ về các mục tiêu và thành tựu trong sáu tháng qua có khả năng gắn bó cao hơn 2,8 lần. Và những nhân viên nhận được phản hồi hàng ngày từ người quản lý có khả năng gắn bó hơn gấp 3 lần.
Tăng cường khả năng gắn bó của nhân viên – Các công ty có phản hồi thường xuyên có rủi ro doanh thu thấp hơn 14,9%.
Thúc đẩy sự kết nối của công ty – Công nghệ và các mối quan hệ đang liên kết chúng ta với nhau theo những cách tiếp cận mới và các hệ thống quản trị hiệu suất thông minh dựa trên sự kết nối của công ty. Quản trị hiệu suất theo cách cũ – một người quản lý cho một nhân viên – mâu thuẫn với cách thức hoạt động của các tổ chức đa phương ngày nay.
Nuôi dưỡng niềm tin – Niềm tin mạnh mẽ trong tổ chức là một chỉ số quan trọng cho lợi nhuận. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người lao động tin tưởng các nhà quản lý có khả năng gắn bó và yêu thích công việc của họ gần gấp đôi.
Cung cấp dữ liệu quan trọng – Bằng cách theo dõi và phân chia dữ liệu tổng hợp và đánh giá các điểm khác biệt, các công ty có thể hiểu cách các mục tiêu đang được đặt ra và đạt được, cách người quản lý tương tác với các nhóm, lượng năng lượng tự định hướng đang được sử dụng và những nhân viên tiềm năng cao chưa được phát hiện. Hệ thống quản trị hiệu suất liên tục – chẳng hạn như Cuộc trò chuyện – cung cấp không chỉ báo cáo nhanh hàng năm mà còn cung cấp luồng dữ liệu liên tục để hiểu rõ hơn về văn hóa và hiệu quả của phương pháp quản trị hiệu suất.

Quản trị hiệu suất tác động đến thu nhập ròng như thế nào?

Nghiên cứu chứng minh điều đó quản trị hiệu suất tác động đến thu nhập ròng. Việc tạo ra một văn hóa phản hồi và huấn luyện đồng nghiệp rộng rãi – một văn hóa cho phép mọi nhân viên hỗ trợ, cố vấn và khen thưởng lẫn nhau – có tác động trực tiếp và có thể đo lường được đến thu nhập ròng của tổ chức bạn. Nghiên cứu cho thấy rằng sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức giúp cải thiện năng suất tổng thể. Theo Gallup, các tổ chức thấy năng suất tăng từ 5-10% khi nhân viên hiểu rõ những gì họ mong đợi. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng quản lý hiệu suất liên tục thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên một cách rõ ràng. Và sự gắn bó trực tiếp dẫn đến những cải tiến cho tăng trưởng hàng đầu và thu nhập ròng, chẳng hạn như tăng năng suất, lòng trung thành của khách hàng, doanh số bán hàng và lợi nhuận. Trong một nghiên cứu gần đây, Brandon Hall phát hiện ra rằng trong các tổ chức mà các nhà quản lý huấn luyện thành công, sự gắn bó của nhân viên tăng gần gấp đôi. Và những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ có thể liên kết mục tiêu của mình với mục tiêu của tổ chức thì có khả năng gắn bó cao hơn 3,5 lần. Và sau đó, tất nhiên là vấn đề luân chuyển nhân viên. Một nghiên cứu của Korn Ferry ước tính chi phí thay thế một nhân viên là từ 50 đến 150% tiền lương. Đối với các vị trí chuyên viên, cấp cao và điều hành, chi phí cho mỗi nhân viên tăng lên tới 213% lương. Cùng một nghiên cứu của Brandon Hall đó cho thấy các công ty áp dụng văn hóa phản hồi và huấn luyện nhận ra sự cải thiện đáng kể về tỷ lệ “giữ chân” nhân viên. Ví dụ, tại các công ty mà các nhà quản lý thảo luận về các cơ hội phát triển với nhân viên, đã thấy sự gia tăng 41% tỷ lệ “giữ chân” nhân viên – so với chỉ 18% ở các công ty mà các nhà quản lý không có cuộc thảo luận đó. Và như chúng tôi đã lưu ý trước đó, các công ty có phản hồi thường xuyên có rủi ro doanh thu thấp hơn 14,9%.

Một số ví dụ về thành công trong quản trị hiệu suất liên tục là gì?

Dưới đây là một số câu chuyện thành công trong đời thực mà các công ty hàng đầu thế giới đã nhận ra, nhờ vào các chương trình quản trị hiệu suất liên tục mang tính chiến lược của họ: First Tech Federal Credit Union – Nhân viên đang tìm kiếm sự rõ ràng hơn và liên lạc về hiệu suất. Và đội ngũ lãnh đạo muốn có một giải pháp giúp chuyển đổi khỏi việc đánh giá hàng năm, trao quyền cho nhân viên thích ứng và cập nhật các ưu tiên khi các mục tiêu thay đổi của doanh nghiệp – tất cả đồng thời củng cố văn hóa chia sẻ trách nhiệm. Nghiên cứu điển hình này khám phá cách First Tech hợp tác với Workhuman để triển khai giải pháp ứng dụng con người giúp tăng cường giao tiếp và tương tác, đồng thời tạo ra các kết nối sâu sắc hơn với các giá trị của công ty và mục tiêu kinh doanh. Qlik – Các nhân viên cảm thấy quy trình đánh giá hàng năm hiện tại chỉ để hỗ trợ các quyết định trả lương và khen thưởng. Công ty đang tìm kiếm một cách tiếp cận để quản trị hiệu suất cung cấp các cuộc trò chuyện thường xuyên hơn, xác thực hơn, đến từ hai phía, không phải từ trên xuống và phản hồi tích hợp từ cộng đồng. Nghiên cứu điển hình này khám phá cách Qlik đã làm việc với Workhuman để trải qua quá trình chuyển đổi hoàn toàn về quản trị hiệu suất và thiết kế lại quy trình về nhân lực của mình cho phù hợp với tốc độ kinh doanh.

Một cách tiếp cận nhân văn hơn để quản trị hiệu suất liên tục

Trong vai trò hiện tại của tôi tại Workhuman, hàng tuần, tôi gặp gỡ với người quản lý của mình, Dan Miller, giám đốc tiếp thị nội dung. Thay vì lo lắng, đó là một buổi họp mặt thoải mái và hiệu quả. Chúng tôi thảo luận về các dự án mà chúng tôi đang thực hiện và sử dụng thời gian để chia sẻ những thành công và mối quan tâm cũng như thảo luận về các vấn đề ưu tiên. Và bởi vì chúng tôi gặp nhau thường xuyên, không bao giờ có những tình huống bất ngờ trong công việc. Cùng với những quan sát của riêng mình, Dan có cái nhìn sâu sắc về hiệu suất của tôi vì anh ấy có thể nhìn thấy sự công nhận và phản hồi từ các đồng nghiệp của tôi – những người làm việc với tôi hàng ngày. Hơn hết, các điểm chính trong cuộc họp của chúng tôi được ghi lại trong Cuộc trò chuyện – cùng với phản hồi từ các đồng nghiệp của tôi. Và nếu tôi và Dan bỏ lỡ một cuộc họp, Cuộc trò chuyện sẽ nhẹ nhàng nhắc nhở chúng tôi. Đó là cách quản trị hiệu suất liên tục thực sự xảy ra. Nghe có vẻ tốt hơn đánh giá hàng năm phải không? Có thể bạn quan tâm:

Lý thuyết cơ bản: Sự công nhận nhân viên là gì?

Liên hệ để chúng tôi tư vấn bạn

Bài viết Quản trị hiệu suất liên tục? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

Chiến lược Digital đi vững tiến chắc trong suy thoái, tạo đà phát triển

phamthithutrang — Thu, 21 Dec 2023 02:23:30 +0000

Chúng ta đang bước tới những ngày cuối của năm 2023 – một năm khó khăn đối với nền kinh tế toàn cầu. Năm 2024 được nhiều chuyên gia dự đoán có thể khó khăn hơn năm 2023. Câu hỏi lớn đặt ra với các doanh nghiệp thời điểm này đó là hướng đi trong các chiến lược Digital năm 2024 để đảm bảo duy trì các hoạt động marketing, xây dựng thương hiệu với một ngân sách tiết kiệm?

Google Updates 2024 – Sự kiện thường niên được tổ chức bởi SEONGON và Google chính là cơ hội để các chủ doanh nghiệp, CEO, trưởng phòng Marketing và những người thực thi tiếp cận góc nhìn của những chuyên gia trong lĩnh vực Digital Marketing.

Sự kiện Google Updates 2024 năm nay tập trung vào chủ đề Chuyển mình trong suy thoái. SEONGON và các chuyên gia mong muốn đồng hành cùng các doanh nghiệp tháo gỡ nút thắt về marketing trên môi trường số hóa. Đây là một vấn đề đau đầu với những người làm nghề bởi lẽ, bạn không thể để hình ảnh thương hiệu bị lãng quên trong tâm trí người dùng. Và để người dùng nhớ tới một thương hiệu cần sự kiên trì của doanh nghiệp trong thời gian dài.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Tuy nhiên, đây là khoản đầu tư không mang ra lợi nhuận trực tiếp cho doanh nghiệp ngay tức thì. Vì vậy, quảng bá thương hiệu trên nền tảng digital như Google, Facebook,… thường dễ dàng bị cắt giảm khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính.

Hiểu được những “nhức nhối” trên của các doanh nghiệp, sự kiện Google Updates 2024 sẽ đưa tới một bức tranh tổng quan về bối cảnh thị trường, sự thay đổi của hành vi khách hàng, những ngành có cơ hội tăng trưởng và có nguy cơ suy thoái.

Bên cạnh đó, nội dung còn đề cập tới định hướng truyền thông và chiến lược Chuyển mình trong suy thoái và cách tối ưu mô hình kinh doanh và trải nghiệm khách hàng, giải pháp Google Ads hoặc lựa chọn dịch vụ SEO top Google thông minh để đạt lợi nhuận và hiệu quả cho doanh nghiệp.

Năm 2024 đang đến gần, đã đến lúc các chủ doanh nghiệp, CEO và người làm marketing trên nền tảng digital cần tìm hướng đi mới cho đơn vị của mình. Một chiến lược Digital Marketing đi vững tiến chắc trong suy thoái là yếu tố quan trọng quyết định tới nền tảng vững chắc tạo đà phát triển trong thời kỳ phục hồi trong tương lai.

Đăng ký sự kiện: https://event.seongon.com/googleupdates2024

Thời gian: 14h ngày 22/12/2023
Địa điểm: Hanoi Tower, 49 Hai Bà Trưng, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Bài viết Chiến lược Digital đi vững tiến chắc trong suy thoái, tạo đà phát triển đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

10 cách phản hồi với nhân viên HIỆU QUẢ

Admin — Tue, 04 Jan 2022 09:17:17 +0000

Phản hồi với nhân viên đúng cách, đúng lúc có thể giúp nhân viên tránh đi vào những “ngõ cụt” trong công việc. Cách phản hồi với nhân viên cũng quan trọng không kém nội dung thông tin phản hồi. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về cách phản hồi với nhân viên qua bài viết sau.

Phản hồi là gì?

Có thể đã nhiều lần bạn khen hay chê, thậm chí chỉ trích nhân viên. Và cũng có thể bạn mặc định đó là phản hồi trong công việc? Phần lớn mọi người xem những lời khen, chê công việc của nhân viên là phản hồi công việc. Điều đó không hoàn toàn đúng.

Phản hồi nên được xem như một món quà mà nhà quản lý trao tặng một cách trân trọng cho nhân viên nhằm giúp nhân viên tiến bộ hơn trong công việc. Nhân viên cũng sẽ tiếp nhận những phản hồi từ quản lý một cách trân trọng và tìm cách phát huy các điểm tích cực, hạn chế các điểm tiêu cực, trở ngại trong công việc.

Phản hồi không phải là lời khuyên, lời khen hay chê bởi khen, chê sẽ hướng nhiều đến yếu tố cá nhân nhân viên. Phản hồi là đưa ra các đánh giá tích cực và cả đánh giá tiêu cực về công việc, tập trung vào công việc nhân viên thực hiện. Từ phản hồi của quản lý, nhân viên sẽ có được thông tin để nỗ lực đúng cách, đúng hướng đạt được mục tiêu.

Theo John Doerr: Feedback (phản hồi) là những trao đổi hai chiều giữa nhân viên và quản lý, hoặc giữa nhân viên với nhau, để nhìn nhận các tiến triển, trở ngại và dẫn đường cho cải tiến trong tương lai.

Theo John Doerr, phản hồi nhằm dẫn đường cho cải tiến trong tương lai.

Lợi ích của phản hồi

Phản hồi đúng cách với nhân viên có thể đem lại cho công ty, team của bạn, công việc, nhân viên và chính bạn trong vai trò quản lý những lợi ích vượt trội như:

Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên

Nhân viên của bạn khi nhận được phản hồi về công việc từ quản lý sẽ nhìn nhận, hiểu rõ được 3 vấn đề cốt lõi:

Quá khứ: các công việc đã thực hiện được đánh giá như thế nào, tích cực hay tiêu cực
Hiện tại: các vấn đề vướng mắc, gây cản trở hiệu suất hiện tại có thể được tháo gỡ bằng cách nào
Tương lai: các mục tiêu hay công việc sắp tới cần thực hiện là gì, có cần lưu ý điều gì hay không.

Trên cơ sở tiếp nhận phản hồi công việc từ quản lý, nhân viên của bạn sẽ thực sự là những người làm chủ công việc của họ chứ không chỉ là những người thực hiện công việc. Họ hiểu rõ vấn đề, mục tiêu cốt lõi công việc cần hướng tới là gì. Từ đó, họ sẽ cải thiện, phát huy những điểm tích cực và khắc phục, hạn chế những điểm tiêu cực trong thực hiện công việc hiện nay.

Một nghiên cứu toàn cầu của Gallup cho thấy những nhân viên thường xuyên trò chuyện về hiệu suất với người quản lý thì khả năng tham gia vào công việc của họ tăng gấp 3 lần.

Giúp công ty gia tăng hiệu suất tổng thể

Khi nhân viên ở từng phòng ban, bộ phận gia tăng được hiệu suất công việc thì tương ứng với đó là hiệu suất tổng thể của công ty bạn cũng sẽ gia tăng. Tuy nhiên, đó không đơn thuần là sự gia tăng theo phép tính cộng mà nhiều khi sự gia tăng hiệu suất có thể theo cấp số nhân. Một nhân viên có hiệu suất cao thì sẽ góp phần cộng hưởng, hỗ trợ các nhân viên khác, thậm chí là toàn team cũng cải thiện dần hiệu suất.

Nghiên cứu của HRZone cho thấy rằng hơn 50% công ty có sự phản hồi liên tục trong công việc đang trong 4 vị trí hàng đầu về hiệu suất tài chính. Phản hồi trong công việc vì vậy không những đem lại lợi ích, là món quà với nhân viên của bạn mà còn chính là đòn bẩy mạnh mẽ giúp công ty bạn vượt trội hơn.

Theo Forbes phản hồi thường xuyên hiện đang được gắn nhãn “Ứng dụng sát thủ” và đã được chứng minh làm tăng hiệu suất lên đến 39%

Động lực, sự tập trung làm việc của nhân viên được cải thiện

Khi nhận được phản hồi công việc từ quản lý, nhân viên sẽ hiểu rằng, cảm nhận được rằng công việc của họ thực sự quan trọng và nhận được sự quan tâm của quản lý. Nhân viên khi nhận được phản hồi cũng sẽ có xu hướng tập trung hơn cho công việc.

Các buổi phản hồi định kỳ, thường xuyên vì vậy có thể giúp nhân viên duy trì được động lực, sự tập trung cao độ cho công việc. Bạn có thể bố trí các buổi phản hồi với nhân viên theo định kỳ hàng tuần. Nếu chu kỳ phản hồi quá dài, thậm chí là tới 6 tháng hay 1 năm thì lợi ích của phản hồi công việc sẽ khó đảm bảo hiệu quả cao.

Nhân viên được quản lý đồng hành và ngày càng phát triển nghề nghiệp

Cuộc thăm dò của TriNet cho thấy 85% thế hệ millennials sẽ cảm thấy tự tin hơn trong công việc nếu họ trò chuyện thường xuyên hơn với người quản lý của mình. Thông qua các buổi trò chuyện, phản hồi này, nhân viên sẽ được quản lý đồng hành, hỗ trợ để ngày càng phát triển hơn trong nghề nghiệp.

Sự phát triển này không bó hẹp ở việc xử lý các sự vụ, công việc cụ thể mà còn bao hàm cả kỹ năng, kinh nghiệm, tư duy công việc để nhân viên có thể phát triển công việc trong dài hạn.

Nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức

Một nghiên cứu của Gallup đã chứng minh rằng những nhân viên gắn bó với công việc cao luôn làm việc hiệu quả hơn 22% so với những đồng nghiệp thờ ơ với công việc. Khi có được tâm thế gắn bó với công ty, tổ chức, nhân viên của bạn sẽ không xem công việc hiện tại là tạm thời mà xem đó như một phần sự nghiệp của mình.

Việc nhân viên nhận được phản hồi giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức còn giúp bạn hạn chế được tối đa những biến động, xáo trộn trong đội ngũ nhân sự. Tuyển dụng nhân viên khó, đào tạo nhân viên gian nan nhưng mọi điều sẽ trở nên vô nghĩa khi nhân viên chỉ làm một vài tháng hoặc 1 năm là nghỉ việc. Nhìn từ góc độ này, bạn có thể sử dụng phản hồi công việc như một cách để phát triển đội ngũ nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức.

Nhà quản lý có thể nắm bắt nhanh chóng về thực trạng công việc

Trong buổi phản hồi công việc, nhà quản lý sẽ lắng nghe công việc nhân viên đã thực hiện; những khó khăn, vướng mắc hiện tại của họ cũng như cùng nhân viên xem xét các giải pháp phát triển công việc trong tương lai. Như vậy, thông qua phản hồi công việc cho nhân viên, nhà quản lý cũng có thể nắm bắt được nhanh chóng thực trạng công việc nhân viên đã, đang và sẽ thực hiện.

Phản hồi công việc ở góc độ này có vai trò quan trọng giúp nhà quản lý có thể quản lý hiệu suất nhân viên liên tục, thậm chí là theo thời gian thực.

Phản hồi đúng cách sẽ giúp đem lại nhiều lợi ích cho nhân viên, công ty và cho chính nhà quản lý.

Cách phản hồi với nhân viên hiệu quả

Phản hồi công việc với nhân viên là điều không hề dễ dàng. Để phản hồi hiệu quả, bạn nên lưu ý một số chi tiết sau:

Phản hồi nên gắn với mục tiêu

Mục tiêu công việc là điểm cốt lõi mà cả nhân viên và nhà quản lý đều cần lưu ý khi thực hiện, đánh giá cũng như phản hồi công việc. Có thể ví mục tiêu như một đích đến rõ ràng trên bản đồ – nơi bạn và nhân viên hiểu rõ cần phải đến / đạt được. Do đó, phản hồi công việc nên gắn với mục tiêu ban đầu của mục tiêu đó.

Điều đó có nghĩa là công việc nào đi liền với mục tiêu đó. Việc phản hồi dành cho nhân viên cần cụ thể, rõ ràng, hướng đến mục tiêu. Mục tiêu công việc ban đầu là A thì phản hồi công việc cũng phải căn cứ theo mục tiêu, tiêu chí A. Điều đó sẽ đảm bảo công bằng, rõ ràng trong công việc với nhân viên.

Nếu bạn phản hồi công việc không gắn với mục tiêu, nhân viên rất dễ rơi vào tình trạng hoang mang, không rõ quản lý, công ty đang thực sự mong muốn về kết quả công việc như thế nào.

Ví dụ:

Bạn giao cho nhân viên tuyển dụng mục tiêu cần tuyển được 4 Nhân viên phân tích nghiệp vụ trong tháng 12/2021. Tuy nhiên, khi nhân viên đang thực hiện mục tiêu trên thì bạn lại phản hồi công việc về việc tuyển dụng Lập trình viên (Dev) chẳng hạn. Điều đó sẽ khiến nhân viên bối rối, không hiểu mục tiêu tuyển dụng tháng của công ty đang thực hiện có đúng hướng hay không.

Kiểm tra “ý định” của bạn – sự tiến bộ

Mỗi công việc bạn giao cho nhân viên đều có thể ẩn chứa những ý định riêng, hướng đến sự tiến bộ của nhân viên về kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực chuyên môn. Khi phản hồi công việc, bạn cần xem xét, kiểm tra lại ý định ban đầu trong công việc mình giao cho nhân viên là gì. Việc xem xét này sẽ giúp bạn hiểu rõ ý định ban đầu đã đạt được chưa, nhân viên có sự tiến bộ nào theo kỳ vọng hay không.

Chẳng hạn như bạn muốn đề bạt một nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty lên vị trí Trưởng ban tổng hợp vào năm 2025 chẳng hạn. Ý định ban đầu của bạn là nhân viên cần đảm bảo được các kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực chuyên môn của vị trí Trưởng ban tổng hợp. Do đó, trong phản hồi công việc, bạn cũng nên lưu ý về ý định ban đầu này để phản hồi, gợi ý công việc giúp nhân viên tiến bộ mỗi ngày.

Sử dụng “yêu cầu” và “xin phép” khi phản hồi

Khi phản hồi công việc, nhà quản lý nên sử dụng “yêu cầu” và cả “xin phép” với nhân viên. Yêu cầu nhân viên thông tin rõ về những việc họ đã thực hiện (quá khứ), thông tin rõ về những vướng mắc, phát sinh công việc hiện tại mà họ đang mắc phải (hiện tại). Còn xin phép để đưa ra các ý kiến, gợi mở, cùng nhân viên xây dựng phương án hành động cho tuần làm việc tiếp theo (tương lai).

Bạn sử dụng yêu cầu để nắm rõ thông tin công việc còn xin phép là để dành tặng một cách rất trân trọng cho nhân viên những phản hồi hữu ích, giúp cải thiện hiệu suất công việc.

Phản hồi liên tục, trong thời gian thực

Quá trình phản hồi công việc sẽ không còn nhiều ý nghĩa nếu chu kỳ phản hồi quá dài, thậm chí 6 tháng hay 1 năm bạn mới phản hồi công việc cho nhân viên một lần. Bạn nên tiến hành phản hồi liên tục, trong thời gian thực dành cho nhân viên. Chu kỳ phản hồi có thể theo tuần. Định kỳ vào mỗi chiều thứ sáu hàng tuần, bạn có thể tổ chức các buổi phản hồi 1 1 với nhân viên.

Với những công việc trong giai đoạn gấp rút, bạn thậm chí có thể tổ chức các buổi phản hồi công việc nhanh vào mỗi đầu giờ sáng hoặc cuối giờ chiều làm việc. Nếu phản hồi theo ngày, buổi phản hồi công việc có thể tiến hành nhanh trong khoảng 15 – 30 phút chẳng hạn.

Tập trung vào hành vi, hoạt động cụ thể thay vì con người

Việc phản hồi công việc nên tập trung vào hành vi, hoạt động cụ thể của nhân viên. Bạn có thể đưa ra các phản hồi tích cực hoặc phản hồi tiêu cực về công việc. Tuy nhiên, bạn nên lưu ý chỉ tập trung vào công việc cụ thể chứ không hướng phản hồi thành khen chê cá nhân.

Ví dụ thay vì công kích cá nhân nhân viên theo kiểu:

Tất cả sai sót trong việc lần này là do sự yếu kém của em. Em phải chịu trách nhiệm cho điều đó.

Bạn có thể phản hồi hướng vào công việc, chẳng hạn như:

Việc tuyển dụng trong tháng 11/2021 của em không đạt yêu cầu như kỳ vọng. Chúng ta có thể cùng nghĩ phương án khắc phục giúp việc tuyển dụng tốt hơn trong tháng tiếp theo.

Cách phản hồi như vậy chỉ tập trung hướng vào công việc cụ thể, không chuyển thành công kích cá nhân và nhân viên sẽ dễ dàng tiếp nhận các phản hồi đó hơn.

Giải thích tác động của hành vi

Có những hành vi nhân viên làm chưa đúng, chưa đạt yêu cầu, kỳ vọng của nhà quản lý. Thay vì chỉ trích, bạn có thể giải thích tác động của hành vi đó. Điều đó sẽ giúp nhân viên hiểu rõ bản chất công việc và tránh được những sai lầm tương tự về sau.

Chẳng hạn như nhân viên của bạn muốn nhanh chóng, tiện lợi trong công việc nên gửi luôn thư tuyển dụng cho ứng viên qua Zalo chat. Bạn nhận thấy điều đó không đúng quy trình tuyển dụng đã ban hành và có thể giải thích cho nhân viên:

Trao đổi qua chat với ứng viên có thể nhanh chóng, tiện lợi nhưng chỉ nên nằm ở phạm vi trao đổi thông thường
Khi đã có thông tin tuyển dụng chính thức giữa công ty và ứng viên thì thông tin cần được gửi qua email công ty tới email ứng viên
Điều đó sẽ giúp thể hiện tính chính thức của thông tin, sự chuyên nghiệp cũng như trân trọng công ty dành cho ứng viên, nhân viên tương lai.

Khi bạn giải thích tác động của hành vi như trên, nhân viên sẽ hiểu rõ tại sao họ không nên gửi thư tuyển dụng qua Zalo chat hay các ứng dụng chat khác. Nếu bạn chỉ chỉ trích, mắc nhiếc, bắt nhân viên thực hiện đúng quy trình mà không giải thích, có thể nhân viên vẫn sẽ đảm bảo thực hiện theo nhưng thực hiện với tâm lý gượng ép, máy móc.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Đưa lời khuyên hoặc làm mẫu nếu cần thiết

Những phản hồi công việc có thể không chỉ dừng ở phản hồi tích cực, phản hồi tiêu cực về công việc nhân viên đang thực hiện mà có thể còn là lời khuyên hoặc bạn có thể làm mẫu cho nhân viên nếu cần thiết. Bạn có thể xem những lời khuyên hay việc bạn làm mẫu cho nhân viên cũng như cách bạn đang dành tặng cho họ một món quà giúp nhân viên có thể làm việc hiệu quả, hiệu suất hơn.

Phản hồi tích cực là quan trọng

Phản hồi tích cực ở đây không có nghĩa là luôn đưa ra những lời khen ngợi và nói giảm, nói tránh những sai sót nhân viên mắc phải. Phản hồi tích cực là cách phản hồi luôn hướng đến giải pháp để khắc phục thiếu sót và phát huy những ưu điểm trong công việc của nhân viên.

Bạn hãy phản hồi công việc với một tư duy tích cực, hướng về sự thay đổi, kết quả trong tương lai thay vì chỉ buồn bã hay chỉ trích về những điều đã thuộc về quá khứ.

Lắng nghe sau khi phản hồi

Nhân viên sau khi tiếp nhận phản hồi công việc của bạn cũng cần được lắng nghe ý kiến. Sau khi phản hồi, bạn hãy dành thời gian để nhân viên đưa ra ý kiến của họ. Nhân viên là những người trực tiếp làm việc và họ có thể có những góc nhìn mà chính bạn cũng chưa rõ. Quản lý thông qua lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng có thể thêm những gợi mở, ý tưởng hay giải pháp mới cho công việc.

Công bằng, thẳng thắn, tránh gắn với cảm xúc

Nhà quản lý khi đưa ra phản hồi công việc cho nhân viên cần đảm bảo yếu tố công bằng, thẳng thắn. Việc nhân viên làm tốt cần đưa ra phản hồi tích cực. Việc nhân viên làm chưa tốt cần đưa ra phản hồi tiêu cực. Bạn nên đảm bảo đánh giá và phản hồi công bằng, thẳng thắn với tất cả nhân viên.

Mặt khác, bạn cũng nên tránh gắn cảm xúc cá nhân của mình với những phản hồi công việc. Nhân viên được bạn yêu thích thì luôn nhẹ nhàng, hòa ái. Nhân viên bạn không hài lòng thì luôn căng thẳng, chỉ trích. Điều đó sẽ khiến hiệu quả phản hồi công việc bị chệch hướng. Bạn nên giữ thái độ trung tính, chỉ phản hồi về công việc thay vì lẫn lộn cảm xúc khen, chê cá nhân.

Phản hồi công việc phù hợp, kịp thời cũng là cách bạn tặng một món quà cho nhân viên của mình.

Công cụ giúp xây dựng văn hoá phản hồi

Phản hồi công việc và cao hơn là văn hóa phản hồi cần được vun đắp từ thói quen, tư duy công việc trên phạm vi toàn tổ chức. Để giúp quá trình phản hồi công việc diễn ra nhanh chóng, thuận tiện, dễ dàng hơn, bạn có thể tham khảo sử dụng một số công cụ phản hồi dưới đây.

Niko-Niko Calendar

Niko-Niko Calendar hay còn gọi là lịch mặt cười. Đây là công cụ phản hồi công việc bằng các biểu tượng cảm xúc. Công cụ này có thể giúp nhà quản lý phản hồi công việc rõ ràng, nhanh chóng cho một lượng lớn nhân viên.

Theo đó, bạn sẽ thiết lập bảng đánh giá công việc của nhân viên với các tiêu chí như:

khả năng đáp ứng tiến độ công việc, tỷ lệ phát sinh lỗi hay chất lượng công việc… Từ đánh giá trên các tiêu chí này, bạn sẽ đưa các các biểu tượng cảm xúc tương ứng:

Mặt mếu màu đỏ dành cho phản hồi tiêu cực
Mặt bình thường màu vàng dành cho phản hồi công việc tạm được, đạt yêu cầu
Mặt cười màu xanh dành cho phản hồi công việc tốt, xuất sắc

Cột dọc của lịch Niko-Niko là tên nhân viên cần đánh giá, phản hồi công việc. Hàng ngang của bảng là tiến độ công việc theo ngày, theo tuần. Giao điểm giữa cột dọc và hàng ngày là biểu tượng khuôn mặt cảm xúc tương ứng với đánh giá bạn dành cho nhân viên theo ngày, tuần đó.

Phản hồi Niko-Niko với các biểu tượng cảm xúc trực quan còn được gọi là lịch mặt cười.

Sau mỗi chu kỳ công việc hàng tuần, bạn có thể xem xét lịch mặt cười để đánh giá xu hướng làm việc, hiệu suất của nhân viên đang thực hiện như thế nào. Bạn có thể tham khảo bảng đánh giá dưới đây:

Biểu tượng	Nội dung đánh giá, xem xét
Mặt cười ban đầu nhưng sau xuất hiện liên tiếp các mặt mếu	Bạn nên tìm hiểu xem chuyện gì đã xảy ra khiến nhân viên có chuyển hướng công việc tiêu cực
Mặt mếu ban đầu nhưng sau xuất hiện liên tiếp các mặt cười	Điều gì đã giúp nhân viên của bạn cải thiện được kết quả công việc
Tất cả các biểu tượng đánh giá đều là mặt mếu màu đỏ	Tại sao nhân viên lại suy giảm hiệu suất, đạt chất lượng công việc kém như vậy?
Tất cả các biểu tượng đánh giá đều là mặt bình thường màu vàng	Tại sao nhân viên liên tục hoàn thành công việc một cách đều đều, không có tiến triển? Công việc của họ liệu có đang bị nhàm chán, lặp lại hay mục tiêu không đủ tham vọng không?
Tất cả các biểu tượng đánh giá đều là mặt cười màu xanh	Điều gì đã giúp nhân viên của bạn duy trì được hiệu suất, hiệu quả công việc tốt? Liệu những kinh nghiệm triển khai công việc của nhân viên có thể lan tỏa, chia sẻ với tổ chức?

Tìm hiểu thêm: 6 quy tắc ghi nhận cho nhân viên hiệu quả

Phần mềm quản lý hiệu suất liên tục GoalF

GoalF là phần mềm quản lý hiệu suất liên tục có khả năng đáp ứng đầy đủ các tính năng, công cụ để giúp nhà quản lý có thể phản hồi hiệu quả với nhân viên. Đặc biệt, hiện GoalF đang áp dụng chính sách ưu đãi dùng thử phần mềm trong 5 tuần miễn phí. Bạn có thể dùng thử để trải nghiệm những tính năng ưu việt, vượt trội của phần mềm.

Khi sử dụng GoalF, doanh nghiệp của bạn sẽ đạt được nhiều lợi ích vượt trội như:

Mục tiêu công khai, rõ ràng, đo lường được
Theo dõi tiến độ và tự tin đối với mục tiêu
Đảm bảo kỷ luật check-in được tuân thủ
Tiêu chuẩn hóa các buổi check-in
Ghi chú lịch sử, theo dõi các sự kiện
Thống kê các trở ngại, giải pháp
Kích thích phản hồi liên tục
Công ty dễ dàng theo dõi kỷ luật check-in và tần suất Feedback (phản hồi cho nhân viên)
Tạo ra cơ chế đánh giá hiệu suất nhân viên liên tục
Tạo ra văn hoa phản hồi

Tìm hiểu thêm: Phần mềm GoalF – Cam kết x2 năng suất và động lực nhân viên sau 5 tuần làm việc

Cách phản hồi với nhân viên nhiều khi còn quan trọng hơn cả nội dung bạn phản hồi. Phản hồi đúng cách, đúng lúc sẽ giúp nhân viên dễ dàng tiếp nhận phản hồi và chủ động, duy trì được sự tập trung, nỗ lực cao độ hơn cho công việc.

Nếu bạn cần thêm thông tin hay muốn trao đổi về cách phản hồi với nhân viên hoặc bạn muốn nhận tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 0904232369
Email: [email protected]
Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Bài viết 10 cách phản hồi với nhân viên HIỆU QUẢ đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

Các kỹ năng cơ bản trong giao tiếp quản lý

Admin — Wed, 29 Dec 2021 08:36:51 +0000

Vị trí quản lý ở các công ty, tổ chức thường đòi hỏi những kỹ năng riêng biệt để đáp ứng công việc được giao phụ trách. Trong đó, kỹ năng giao tiếp là một trong những mấu chốt giúp quản lý hiệu quả hơn. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu các kỹ năng cơ bản trong giao tiếp quản lý qua bài viết sau.

Tại sao kỹ năng giao tiếp lại quan trọng đối với nhà quản lý?

Giao tiếp với cấp trên, đồng nghiệp hay giao tiếp với cấp dưới đều quan trọng. Đặc biệt, khi ở vị trí quản lý, nếu bạn có được kỹ năng giao tiếp tốt, bạn sẽ giúp đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức, cho team, cho đồng nghiệp, cấp dưới và cho chính bản thân bạn.

Tinh thần đồng đội được cải thiện

Tinh thần đồng đội là cơ sở quan trọng để bạn phát triển đội ngũ lớn mạnh, bền vững và hiệu quả. Không có tinh thần đồng đội thì mỗi nhân viên trong tổ chức chỉ là một cá nhân đơn lẻ với những nỗ lực công việc đơn lẻ. Còn khi họ phối hợp công việc với nhau trên tinh thần đồng đội, công việc ở tất cả các phòng ban, bộ phận sẽ được liên kết với nhau để cùng hướng đến một bức tranh chung, mục tiêu tổng thể.

Nhà quản lý có được kỹ năng giao tiếp tốt sẽ giúp dẫn dắt đội ngũ đoàn kết, cải thiện tinh thần đồng đội. Giao tiếp giúp kết nối giữa từng thành viên lại với nhau, giúp họ cùng hiểu rõ và hướng đến mục tiêu chung của tổ chức chứ không chỉ là mục tiêu công việc cá nhân. Team của bạn sẽ có tinh thần làm việc như một đội bóng đá nỗ lực công – thủ, phối hợp toàn diện các tuyến để chiến thắng.

Văn hóa giao tiếp hiệu quả trong đội nhóm/ tổ chức

Khi có được kỹ năng giao tiếp tốt, nhà quản lý sẽ dễ dàng thể hiện được thái độ thân thiện trong cách nói chuyện, giao tiếp với người khác. Trong nội bộ đội nhóm, tổ chức sẽ cảm nhận được sự chân thành, cởi mở giữa các thành viên với nhau.

Mặt khác, kỹ năng giao tiếp không chỉ giúp bạn biểu đạt thái độ hiệu quả qua lời nói mà còn qua hành vi, thái độ, cách ứng xử trong giao tiếp. Ở góc độ này, kỹ năng giao tiếp tốt của nhà quản lý còn góp phần giúp xây dựng được văn hóa giao tiếp hiệu quả cho team.

Các mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng

Kỹ năng cơ bản trong giao tiếp của nhà quản lý còn quan trọng nhờ khả năng giúp minh bạch hóa các mục tiêu và kỳ vọng trong công việc. Khi bạn giao tiếp hiệu quả, rõ ràng thì các mục tiêu của nhóm cũng sẽ được cụ thể hóa. Thành viên trong team, trong tổ chức sẽ hiểu được chính xác những gì tổ chức, quản lý kỳ vọng họ đạt được.

Khi bạn giao tiếp hiệu quả, mục tiêu sẽ được thiết lập, truyền thông trong nội bộ team rất rõ ràng như một điểm rõ ràng trên bản đồ. Cả team sẽ hiểu rõ cần đi về đâu, để đạt được điều gì và vì sao.

Năng suất công việc cao hơn

Năng suất công việc được tính bằng công thức kết quả công việc / nguồn lực, chi phí cần bỏ ra. Khi bạn giao tiếp hiệu quả với nhân viên của mình, họ sẽ hiểu rõ công việc cần tập trung nguồn lực thực hiện là gì. Từ đó, quá trình triển khai công việc trên phạm vi toàn tổ chức sẽ hạn chế được tối đa tình trạng bị chệch hướng, không đạt được mục tiêu.

Xác định và giải quyết vấn đề sớm

Giao tiếp hiệu quả, thường xuyên với nhân viên sẽ giúp bạn nhanh chóng nắm bắt được thực tế công việc, các vấn đề, vướng mắc team đang gặp phải. Từ đó, team của bạn sẽ cùng nhau tìm được giải pháp giải quyết các vấn đề nhanh chóng.

Các vấn đề công việc phát sinh có thể rõ ràng, mạch lạc và xử lý nhanh hơn khi đội ngũ của bạn giao tiếp hiệu quả với nhau

Các kỹ năng cơ bản trong giao tiếp quản lý

Giao tiếp hiệu quả đòi hỏi rất nhiều kỹ năng khác nhau. Tuy nhiên, về tổng thể giao tiếp đòi hỏi 6 kỹ năng cơ bản trong giao tiếp của nhà quản lý cơ bản như sau:

Lắng nghe tích cực

Kỹ năng cơ bản trong giao tiếp quản lý đầu tiên là sự lắng nghe. Lắng nghe tích cực là lắng nghe một cách chủ động, tập trung một cách trọn vẹn vào cuộc giao tiếp với người đối diện. Khi nhà quản lý dành thời gian lắng nghe tích cực, nhân viên sẽ hiểu rằng họ đang nhận được sự tôn trọng, đánh giá cao công việc từ phía quản lý.

Để lắng nghe tích cực, bạn nên lưu ý một số chi tiết như:

Tập trung vào cuộc hội thoại, tránh xao nhãng, đứt quãng
Lắng nghe không chỉ ngôn từ mà cả cử chỉ, sắc thái, giọng điệu của người đối thoại. Ví dụ như việc bạn ghi chép lại các ý chính nhân viên chia sẻ sẽ giúp họ cảm nhận được bạn thực sự quan tâm đến thông tin cuộc trao đổi
Những thành tích công việc tốt nhân viên đạt được cần nhận được phản hồi tích cực kịp thời. Còn với những khuyết điểm, sai sót nhân viên mắc phải cần phải có phản hồi tiêu cực, hướng trực tiếp về khuyết điểm, sai sót đó để giúp nhân viên cải thiện, khắc phục.
Khi nhân viên chưa thông tin đầy đủ về công việc, bạn có thể đưa ra các câu hỏi gợi mở, giúp nhân viên có cơ hội chia sẻ rõ ràng hơn. Một số câu hỏi gợi mở có thể là: Bạn có thể giải thích rõ ràng hơn không? Bạn có thể chia sẻ thêm về quan điểm của bạn về việc này?…
Khi trò chuyện, lắng nghe nhân viên, nếu không cần thiết, bạn không nên cắt ngang khi nhân viên chia sẻ. Nếu bạn phản đối ý kiến nhân viên đưa ra thì cũng nên để đến phần trao đổi, thảo luận để làm rõ vấn đề hơn.
Lắng nghe tích cực còn đòi hỏi bạn luôn giữ được thái độ công bằng với mọi nhân viên. Bạn không nên bắt đầu cuộc trò chuyện với những định kiến, mặc định về nhân viên ngay từ đầu.

Đồng cảm và tôn trọng

Nghiên cứu trên Business Solver State of Workplace Empathy Study vào năm 2018 cho biết: 90% nhân viên tin rằng sự đồng cảm, tôn trọng là một trong những giá trị quan trọng tại nơi làm việc. Và có đến 80% nhân viên sẽ sẵn sàng rời bỏ công ty nếu người quản lý trực tiếp hay lãnh đạo công ty không dành sự đồng cảm, tôn trọng cho họ.

Khi giao tiếp, phối hợp trong công việc, bạn hãy dành sự đồng cảm, tôn trọng dành cho không chỉ cho cấp trên mà còn với đồng nghiệp, cấp dưới của mình. Bạn hãy cố gắng hiểu được suy nghĩ, cảm xúc và những nhu cầu của người đối thoại từ quan điểm, góc nhìn của họ thay vì chỉ từ bản thân bạn.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Giao tiếp phi ngôn ngữ

Khi giao tiếp với nhân viên, bạn hãy dành những cử chỉ, ngôn ngữ cơ thể phù hợp để chuyển tải rõ thông điệp bạn muốn gửi gắm. Ví dụ như: Gật đầu, mỉm cười khuyến khích nhân viên. Giao tiếp phi ngôn ngữ thậm chí có thể giúp bạn chuyển tải được rất nhiều thông điệp tới nhân viên, hơn cả giao tiếp đơn thuần bằng ngôn ngữ.

Khi chú ý giao tiếp phi ngôn ngữ với người đối diện, bạn cũng có thể phát hiện được nhiều điều thú vị, ví dụ như:

Nếu người đối diện tránh giao tiếp bằng mắt với bạn hoặc họ cắn móng tay, có thể họ đang che giấu một điều gì đó
Ngược lại, nếu họ nhìn chăm chú, không rời mắt thì có thể là họ đang muốn tập trung cao độ hoặc thậm chí là đối đầu
Nếu họ xoa xoa tay hay gãi đầu, gãi tai thì có thể họ đang bối rối
Bắt tay đủ độ chặt sẽ thể hiện tính cách mạnh mẽ. Ngược lại, bắt tay yếu ớt có thể thể hiện sự thiếu can đảm.

Biểu hiện lo lắng, bồn chồn khi giao tiếp có thể phản ánh người đối diện đang che giấu một điều nào đó

Rõ ràng và ngắn gọn

Giao tiếp cần đảm bảo rõ ràng và ngắn gọn. Bạn nên chia sẻ một cách trực tiếp, tránh những ẩn ý không cần thiết. Điều đó chỉ khiến cuộc trò chuyện của bạn có nhiều điểm “nhiễu”, có thể gây hiểu nhầm, sai sót không đáng có.

Rõ ràng và ngắn gọn luôn là tiêu chí mà mọi nhà quản lý nên chú ý trong các cuộc giao tiếp.

Kiểm soát cảm xúc

Cảm xúc là yếu tố rất khó kiểm soát. Theo Friedrich Nietzsche: “Người ta có thể hứa hẹn hành động nhưng không thể hứa hẹn cảm xúc. Bởi cảm xúc không thể tự chủ. Ai hứa hẹn sẽ yêu thương mãi mãi, hay căm thù mãi mãi, hay mãi mãi trung thành với người khác là đang hứa hẹn điều không nằm trong khả năng của anh ta”.

Với người quản lý, kiểm soát cảm xúc không có nghĩa là trói buộc, kìm nén cảm xúc của mình mà là tự chủ cảm xúc một cách thích hợp. Kiểm soát cảm xúc ở quản lý có thể thể hiện ở những khía cạnh như:

Không để lẫn lộn cảm xúc, yêu ghét cá nhân ảnh hưởng đến nhận định, đánh giá nhân viên
Luôn nỗ lực kiểm soát, hoàn thành mục tiêu, ít bị ảnh hưởng cảm xúc cá nhân
Biết cách lan tỏa năng lượng, cảm xúc tích cực để giúp đội nhóm gia tăng hiệu suất, hiệu quả công việc.

Trao và nhận phản hồi

Trao và nhận phản hồi đúng lúc sẽ không chỉ giúp giao tiếp giữa quản lý và nhân viên hiệu quả hơn mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, hiệu suất công việc của team. Để trao và nhận phản hồi hiệu quả, bạn có thể tham khảo cách thực hiện sau:

Xem xét quá khứ: Bạn hãy trao đổi, hỏi nhân viên xem họ đã làm những công việc gì trong quá khứ.
Xác định hiện tại: Tiếp theo, bạn hãy lắng nghe nhân viên chia sẻ các vấn đề, vướng mắc nhân viên đang gặp phải.
Hướng tới tương lai: Bạn hãy cùng nhân viên tìm ra những giải pháp giúp cải tiến, phát triển công việc, giúp team đạt được mục tiêu công việc.

Khi phản hồi công việc, bạn nên đưa ra các phản hồi rõ ràng, cụ thể, phản hồi tích cực và cả phản hồi tiêu cực nhưng chỉ tập trung vào công việc. Bạn nên tránh việc biến buổi phản hồi trở thành buổi khen, chê, thậm chí là công kích hay mắng mỏ nhân viên.

Trao và nhận phản hồi đúng cách nên được xem như một món quà mà cả quản lý và nhân viên cùng trao cho nhau một cách rất trân trọng. Món quà này có thể đem lại những chuyển biến, phát triển tích cực cho cả nhân viên và tổ chức của bạn.

Kết luận

Giao tiếp hiệu quả là điều không hề dễ dàng và thậm chí còn được xem là nghệ thuật giao tiếp, đòi hỏi rất nhiều nỗ lực, kỹ năng và sự rèn luyện lâu dài. Các kỹ năng cơ bản trong giao tiếp quản lý nếu được đảm bảo tuân thủ phù hợp sẽ giúp đem lại nhiều giá trị tích cực cho đội ngũ, nhân viên và cho chính nhà quản lý,

Để giao tiếp hiệu quả hơn, bạn có thể cân nhắc sử dụng phần mềm GoalF. GoalF với đa dạng các tính năng, công cụ có thể giúp thúc đẩy phản hồi, ghi nhận, xây dựng văn hóa giao tiếp tích cực trong công ty bạn. Điểm đặc biệt của GoalF là tích lũy kinh nghiệm, tri thức quản trị từ các chuyên gia dày dặn trong quản lý hiệu suất liên tục, trong giao tiếp, vận hành doanh nghiệp. Lựa chọn GoalF có thể giúp các cấp quản lý và nhân viên của bạn kết nối, giao tiếp với nhau dễ dàng, linh hoạt và nhanh chóng.

Bạn có thể đăng ký sử dụng GoalF ngay hôm nay để trải nghiệm sự khác biệt. Đội ngũ các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 0904232369
Email: [email protected]
Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Bài viết Các kỹ năng cơ bản trong giao tiếp quản lý đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

Kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo

Admin — Tue, 14 Dec 2021 09:00:49 +0000

Cảm xúc là yếu tố khá mơ hồ nhưng có những tác động rất cụ thể đến hiệu quả, hiệu suất công việc của nhân viên cũng như của lãnh đạo, quản lý. Cảm xúc có thể thúc đẩy hoặc ngược lại làm mất đi động lực làm việc. Kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo vì vậy rất quan trọng. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu cụ thể qua bài viết sau.

Tìm hiểu thêm:

Kỹ năng quản lý cảm xúc là gì?

Kỹ năng quản lý cảm xúc hay còn gọi là trí tuệ cảm xúc (EQ – Emotional Quotient / Emotional Intelligence). Đây là khả năng nhận diện, kiểm soát và điều hướng cảm xúc theo hướng tích cực. Việc nhận diện, kiểm soát và điều hướng cảm xúc này không chỉ bao hàm cảm xúc cá nhân mà còn là cảm xúc của người khác.

Khái niệm EQ đã được nhà tâm lý học Edward Thorndike mô tả từ năm 1930 với khái niệm “trí thông minh xã hội” (Social Intelligence), khả năng hòa đồng với người khác. Còn theo Daniel Goleman, một nhà tâm lý học người Mỹ, người đã giúp phổ biến trí thông minh cảm xúc thì EQ có 5 yếu tố quan trọng gồm:

Nhận thức về bản thân
Tự điều chỉnh
Động lực
Sự đồng cảm
Giao tiếp hiệu quả

Kỹ năng quản lý cảm xúc cũng được xem là một dạng trí thông minh.

Tại sao kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo lại quan trọng?

Kỹ năng quản lý cảm xúc tốt có thể đem lại cho người lãnh đạo, nhà quản lý nhiều lợi ích cho cả tổ chức, nhân viên và cho chính lãnh đạo, quản lý.

Giao tiếp hiệu quả: Với EQ tốt, nhà quản lý có thể giao tiếp hiệu quả, đồng cảm với đồng nghiệp, nhân viên hơn. Có điều này là vì bản chất của giao tiếp là hướng đến việc thấu hiểu nhau giữa các bên. Không có sự thấu hiểu thì quá trình giao tiếp rất dễ rơi vào một chiều, không hiệu quả. Chỉ có quản lý cảm xúc tốt, nhà quản lý mới có thể thấu hiểu người đối thoại, giao tiếp với mình.
Cải thiện khả năng thực hiện mục tiêu: Nhà quản lý sẽ hiểu bản thân và hiểu người khác để dẫn dắt đội nhóm đạt được mục tiêu và kết quả tốt hơn. Giao tiếp tốt với EQ cao sẽ giúp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên của bạn.
Giảm biến động nhân sự: EQ còn giúp tạo ra sự gắn bó, liên kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc, biến động nhân sự.

Thực tế quản trị doanh nghiệp, một trong những lý do khiến nhân viên nghỉ việc nhiều nhất thường liên quan đến quản lý trực tiếp không thấu hiểu, tạo được động lực làm việc cho team. Nhân viên suy giảm sự tập trung, động lực và dần chán nản, áp lực, dẫn đến quyết định nghỉ việc.

Giảm thiểu căng thẳng: Quản lý cảm xúc tốt giúp bạn giảm thiểu sự căng thẳng không cần thiết tại nơi làm việc. Sức khỏe tinh thần của đội ngũ nhiều khi còn quan trọng hơn cả sức khỏe thể chất. Khi tinh thần làm việc của nhân viên được thoải mái, cởi mở thì việc thực hiện công việc sẽ không còn là gánh nặng mỗi ngày.
Mở rộng quan hệ: Quản lý cảm xúc có thể giúp bạn và đội nhóm mở rộng mạng lưới quan hệ của mình nhờ có khả năng giao tiếp tốt. Tất cả mọi người, dù ở vị trí công việc nào cũng mong muốn thường xuyên kết nối với những người thấu hiểu mình, lan tỏa tinh thần tích cực trong công việc, cuộc sống. Chính vì vậy, những người có EQ tốt thường cũng sẽ xây dựng, mở rộng được mạng lưới quan hệ rộng và bền vững hơn.

Quản lý cảm xúc hiệu quả có thể giúp nhà quản lý phát triển đội nhóm của mình một cách hiệu quả.

5 yếu tố của kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo

Về tổng quan, kỹ năng quản lý cảm xúc là khả năng kiểm soát và làm chủ cảm xúc của mỗi cá nhân. Với nhà quản lý, kỹ năng quản lý cảm xúc tốt sẽ giúp thúc đẩy hiệu quả công việc, tinh thần làm việc của team. Kỹ năng quản lý cảm xúc gồm các yếu tố dưới đây:

Yếu tố 1: Nhận thức về bản thân

Quản lý cảm xúc không có nghĩa là bạn phải loại bỏ hoàn toàn, khống chế hay kìm hãm những cảm xúc của mình. Quản lý ở đây có nghĩa là bạn nhận thức rõ về bản thân, về cảm xúc của mình. Hiểu về cảm xúc của bản thân để làm chủ cảm xúc đó.

Yếu tố 2: Tự điều chỉnh

Trên cơ sở nhận thức rõ về cảm xúc bản thân, bạn có thể điều chỉnh cảm xúc một cách phù hợp, hài hòa trong các hoàn cảnh khác nhau. Khả năng điều chỉnh phù hợp cảm xúc bản thân theo hướng tích cực sẽ giúp bạn đối diện và vượt qua được nhiều hoàn cảnh, tình huống công việc khó khăn.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Yếu tố 3: Động lực

Quản lý cảm xúc, điều chỉnh được cảm xúc theo hướng tích cực, phù hợp hoàn cảnh sẽ giúp bạn gia tăng được động lực trong công việc và cuộc sống. Những người quản lý cảm xúc tốt thường đồng thời cũng là những người duy trì được động lực làm việc, tư duy làm việc tích cực.

Yếu tố 4: Sự đồng cảm

Những người quản lý cảm xúc tốt thường có sự đồng cảm với mọi người xung quanh. Họ hiểu rõ cảm xúc bản thân, có khả năng điều chỉnh tích cực và cũng mong muốn mọi người có được trải nghiệm cảm xúc tích cực.

Yếu tố 5: Giao tiếp hiệu quả

Những người có trí tuệ cảm xúc cao thường hiểu rõ cảm giác của người khác. Họ sẽ biết cách tác động lên cảm xúc của người khác để tạo được hiệu ứng, hiệu quả công việc tốt nhất.

Kiểm soát cảm xúc, giao tiếp hiệu quả sẽ giúp công việc của bạn trôi chảy hơn.

Kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo không phải tự nhiên mà hình thành. Không có nhà lãnh đạo tự nhiên đã có được kỹ năng quản lý cảm xúc tốt. Mọi thành quả đều cần có sự tích lũy, rèn luyện trong nhiều năm liền.

Mặt khác, kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo thực ra không chỉ dành cho lãnh đạo. Mọi nhân viên đều nên có tư duy, khả năng quản lý cảm xúc như một lãnh đạo, người làm chủ công việc của mình.

Quản lý cảm xúc là một chủ đề thú vị, hữu ích với thực tế quản trị doanh nghiệp. Nếu bạn muốn nhận thêm thông tin, trao đổi về kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo hoặc bạn muốn được tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 0904232369
Email: [email protected]
Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Bài viết Kỹ năng quản lý cảm xúc của người lãnh đạo đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

5 bước trong quá trình quản lý theo mục tiêu HIỆU QUẢ

Admin — Mon, 11 Oct 2021 07:55:31 +0000

Mục tiêu công việc và quản lý theo mục tiêu là những chìa khóa quan trọng để giúp nhà quản lý mở ra cánh cửa hiệu suất của doanh nghiệp. Nhân viên thiếu mục tiêu công việc, thiếu sự quản lý theo mục tiêu sẽ dễ chệch hướng và không đạt được kỳ vọng của tổ chức. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về quản lý theo mục tiêu qua bài viết sau.

Định nghĩa Quản lý theo mục tiêu (MBO – Management by Objectives)

Quản lý theo mục tiêu hay còn được gọi là Management by Objectives – MBO. Đây là phương pháp quản lý hướng đến việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, thông qua thỏa thuận giữa quản lý và nhân viên nhằm giúp cải tiến hiệu suất công việc.

MBO bắt đầu được biết đến rộng rãi thông qua cuốn sách “Thực hành quản trị” xuất bản năm 1954 của Peter Drucker – cha đẻ của ngành quản trị học hiện đại.

MBO ra đời dựa trên quan điểm đề cao sự tin tưởng vào nhân viên, coi nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng trong thành công của tổ chức. Theo đó, Peter Drucker cho rằng: nhân viên sẽ có xu hướng làm việc tốt hơn khi họ hiểu rõ những gì tổ chức mong đợi từ họ và khi họ có thể liên kết các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức.

Bên cạnh đó, lý thuyết về MBO cũng đề cập đến việc các thành viên của tổ chức có sự quan tâm đến việc xác định mục tiêu và so sánh hiệu suất đạt được với mục tiêu đã đề ra.

Lý thuyết về MBO được Peter Drucker – cha đẻ của ngành quản trị học hiện đại phát triển

Ưu nhược điểm của Quản lý theo mục tiêu (MBO)

MBO có nhiều ưu điểm nhưng cũng có những mặt hạn chế.

Ưu điểm

Giúp tổ chức tập trung vào những mục tiêu quan trọng

Với MBO, cả quản lý và nhân viên sẽ cùng hiểu rõ đâu là những mục tiêu quan trọng cần tập trung nguồn lực đạt được trong một khoảng thời gian cụ thể. MBO sẽ giúp công ty của bạn tránh được tình huống mỗi phòng ban, bộ phận hiểu và làm theo nhiều cách khác nhau, gây phân tán nguồn lực của tổ chức.

Gắn kết mục tiêu của các thành viên với mục tiêu của tổ chức

Mục tiêu của các phòng ban, bộ phận được xây dựng từ mục tiêu toàn công ty. Còn mục tiêu của từng nhân viên được xây dựng dựa trên mục tiêu của phòng ban, bộ phận. Bạn có thể hình dung các mục tiêu được thiết lập với MBO được gióng thẳng hàng và có sự gắn kết chặt chẽ với nhau.

Tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và quản lý

Lý thuyết MBO được phát triển trên cơ sở tin tưởng, đề cao vai trò của nhân viên trong thành công của tổ chức. Áp dụng MBO, nhà quản lý sẽ cần chia sẻ rõ ràng về mục tiêu công ty kỳ vọng nhân viên đạt được. Chính quá trình này sẽ tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và quản lý hiệu quả hơn.

Cải thiện hiệu suất công việc

Nhân viên sẽ có xu hướng tập trung cho công việc và đạt hiệu suất cao hơn khi họ hiểu rõ về các mục tiêu cần đạt được. Xét về bản chất, hiệu suất được xem xét bằng công thức: kết quả công việc đạt được / nguồn lực cần bỏ ra. Như vậy, MBO có thể giúp nhân viên của bạn cải thiện hiệu suất công việc thông qua việc gia tăng kết quả công việc đạt được và giảm thiểu nguồn lực (thời gian, chi phí) cần bỏ ra một cách hiệu quả.

Đánh giá hiệu suất chính xác

Mục tiêu được thiết lập bằng phương pháp MBO luôn rõ ràng, cụ thể. Vào cuối chu kỳ công việc, nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh kết quả công việc nhân viên đạt được với mục tiêu được thiết lập vào đầu chu kỳ. Do đó, áp dụng MBO cũng giúp nhà quản lý có thể đánh giá hiệu suất công việc nhân viên một cách chính xác hơn.

Hạn chế

Tính chuyên quyền cao

Quá trình giao mục tiêu theo MBO được diễn ra theo kiểu thác đổ từ trên xuống dưới. Từ mục tiêu toàn công ty, nhà quản lý sẽ tiếp tục đổ mục tiêu phân nhánh xuống các phòng ban, bộ phận. Và mục tiêu từ các phòng ban, bộ phận sẽ tiếp tục được đổ xuống từng nhân viên.

Các giao mục tiêu như vậy khiến nhân viên rất bị động. Họ sẽ luôn chỉ nhận được những nhiệm vụ từ trên giao xuống với tính chuyên quyền rất cao.

Không linh hoạt và mất nhiều thời gian để thiết lập mục tiêu

Mục tiêu MBO được thiết lập theo chu kỳ khá dài, có thể lên tới 1 năm. Mục tiêu đó thông thường được thiết lập thông qua các buổi họp chiến lược hàng năm quy tụ các quản lý cấp cao và cấp trung. Một vài buổi họp để thiết lập mục tiêu toàn công ty trong cả năm. Do đó, mục tiêu MBO có tính linh hoạt rất hạn chế và cũng mất nhiều thời gian để thiết lập mục tiêu.

Khiến năng suất đi xuống nếu áp dụng trong một thời gian dài

Áp dụng MBO có thể giúp nhân viên của bạn đạt được hiệu suất tốt trong một vài chu kỳ đầu nhưng về lâu dài năng suất có thể sẽ đi xuống. Có điều đó là vì áp dụng MBO luôn hướng đến việc thực hiện đạt 100% mục tiêu và kết quả thực hiện mục tiêu được sử dụng để xét điều chỉnh lương thưởng nhân viên. Do đó, triển khai MBO sẽ tạo áp lực khá lớn lên tâm lý nhân viên.

Khi áp dụng MBO trong dài hạn, nhân viên sẽ có xu hướng đàm phán để chỉ cần thực hiện các mục tiêu dưới khả năng, phóng đại thành tích công việc hay che giấu, nói giảm các thiếu sót để không ảnh hưởng đến lương thưởng cá nhân.

5 bước trong quá trình quản lý theo mục tiêu

Để quản lý theo mục tiêu, bạn có thể tham khảo 5 bước thực hiện dưới đây:

Xác định mục tiêu của tổ chức

Để áp dụng MBO, nhà quản lý trước hết cần xác định được mục tiêu của tổ chức là gì. Mục tiêu này có thể được thiết lập theo chu kỳ 3 tháng, 6 tháng hoặc 12 tháng. Việc xác định mục tiêu thông thường sẽ được tiến hành thông qua các cuộc họp chiến lược quy tụ các quản lý cấp cao và cấp trung của công ty.

Mục tiêu xác định sau đó sẽ được áp dụng cho toàn công ty theo kiểu thác đổ từ trên xuống và có tính ổn định rất cao. Mục tiêu MBO hiếm khi có sự thay đổi trong cả chu kỳ thực hiện.

Xác định mục tiêu của nhân viên

Tiếp theo, nhà quản lý sẽ cần xác định mục tiêu của nhân viên cần thực hiện trong chu kỳ tiếp theo là gì. Mục tiêu của nhân viên theo cách triển khai MBO thực tế là sự phản ánh, thể hiện một phần và liên kết chặt chẽ với mục tiêu chung của toàn tổ chức.

Ví dụ:

Mục tiêu chung của công ty là gia tăng mạnh mẽ doanh thu lên mức 100 tỷ đồng / năm. Từ mục tiêu này, trung tâm kinh doanh ở 5 chi nhánh được phân bổ mỗi trung tâm cần đạt được 20 tỷ đồng / năm. Tiếp theo, 20 nhân viên kinh doanh ở mỗi trung tâm sẽ được phân bổ tiếp mục tiêu cần đạt được doanh thu 1 tỷ đồng / năm.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Theo dõi liên tục tiến độ

Khi giao mục tiêu công việc cho nhân viên, nhà quản lý còn cần theo dõi liên tục tiến độ thực hiện mục tiêu. Việc theo dõi tiến độ này sẽ giúp bạn đảm bảo kiểm soát, điều phối công việc tốt, hạn chế tối đa tình trạng nhân viên chệch hướng, không đạt được mục tiêu.

Đánh giá hiệu suất

Vào cuối chu kỳ công việc, nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên. Việc đánh giá hiệu suất này dựa trên nguyên tắc so sánh các kết quả công việc nhân viên đạt được so với mục tiêu ban đầu được thiết lập ở đầu chu kỳ MBO.

Cung cấp phản hồi, khen thưởng

Nhà quản lý trong quá trình đánh giá công việc sẽ cần cung cấp các phản hồi công việc thích hợp để giúp nhân viên cải tiến hiệu suất, làm việc tốt hơn trong chu kỳ tiếp theo. Kết quả đánh giá hiệu suất cũng được sử dụng để làm căn cứ để công ty tiến hành khen thưởng nhân viên.

Thực hiện MBO luôn gắn với lương thưởng và nhân viên tuy chịu áp lực nhưng cũng thường kỳ vọng vào các buổi đánh giá hiệu suất để đề xuất xét tăng lương thưởng, phúc lợi.

Vấn đề cần chú ý khi quản lý theo mục tiêu

Để quản lý theo mục tiêu hiệu quả, bạn cần lưu ý phát huy các ưu điểm và giảm thiểu các điểm hạn chế của MBO.

Ưu điểm của MBO	Giải pháp phát huy ưu điểm
Giúp tổ chức tập trung vào các mục tiêu quan trọng	Mục tiêu cần đảm bảo nguyên tắc SMART: Specific (cụ thể) – Measurable (đo lường) – Achievable (khả thi) – Relevant (liên quan) – Time bound (giới hạn thời gian).
Gắn kết mục tiêu của các thành viên với mục tiêu của tổ chức	MBO chỉ hướng việc liên kết các mục tiêu của tổ chức đến nhân viên theo một đường thẳng từ trên xuống, giao mục tiêu theo dạng thác đổ. Bạn có thể xem xét liên kết các mục tiêu cả theo chiều ngang giữa các phòng ban và liên kết mục tiêu giữa từng nhân viên để gia tăng hiệu quả thực hiện mục tiêu.
Tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và quản lý	Bạn có thể tổ chức các buổi check-in 1 1 hàng tuần để cải thiện giao tiếp giữa nhân viên và quản lý. Tăng cường tương tác, trao đổi sẽ giúp việc thực hiện mục tiêu hạn chế được việc chệch hướng.
Cải thiện hiệu suất công việc	MBO hoàn toàn có thể giúp nhân viên của bạn cải thiện hiệu suất, tập trung hơn vào việc thực hiện các mục tiêu quan trọng. Bạn nên lưu ý giao việc đúng người và đảm bảo người thực hiện đúng việc phù hợp. Nhân sự phù hợp mới đảm bảo thực hiện mục tiêu thành công.
Đánh giá hiệu suất chính xác	Hiệu suất công việc của nhân viên sẽ được đánh giá vào cuối chu kỳ MBO. Để đảm bảo đánh giá hiệu suất chính xác, nhà quản lý cần đảm bảo đánh giá khách quan, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cảm tính hay định kiến về nhân viên.

Hạn chế của MBO	Giải pháp khắc phục hạn chế
Tính chuyên quyền cao	Mục tiêu theo dạng thác đổ từ trên xuống thể hiện tính chuyên quyền rất cao. Bạn có thể tiến hành liên kết các mục tiêu không chỉ từ trên xuống mà còn theo chiều ngang giữa các phòng ban và từng nhân viên với nhau. Bạn cũng nên để nhân viên cùng tham gia quá trình thiết lập mục tiêu. Khi nhân viên có tiếng nói trong việc xây dựng mục tiêu, họ cũng sẽ có xu hướng dễ dàng đồng thuận và nỗ lực đạt được mục tiêu đó hơn.
Không linh hoạt và mất nhiều thời gian để thiết lập mục tiêu	Thay vì thiết lập mục tiêu MBO theo chu kỳ 6 tháng hoặc thậm chí là 12 tháng thì bạn có thể thiết lập mục tiêu hàng quý, 3 tháng một lần. Điều đó sẽ giúp mục tiêu được thiết lập linh hoạt, phù hợp thực tế hơn. Còn để khắc phục việc tốn quá nhiều thời gian trong thiết lập mục tiêu, bạn có thể xem xét sử dụng phần mềm hỗ trợ như phần mềm quản lý hiệu suất liên tục GoalF. Tìm hiểu thêm: Phần mềm quản lý hiệu suất liên tục GoalF
Khiến năng suất đi xuống nếu áp dụng trong một thời gian dài	Năng suất của nhân viên có thể bị suy giảm nếu áp dụng MBO trong thời gian dài. Để khắc phục điều đó, nhà quản lý nên trao đổi thường xuyên với nhân viên để hiểu rõ nhu cầu, khả năng của nhân viên. Từ đó, cả quản lý và nhân viên có thể cùng thiết lập mục tiêu thử thách, đầy cảm hứng nhưng khả thi cho chu kỳ công việc tiếp theo. Năng suất công việc sẽ được gia tăng khi kết quả công việc được cải thiện.

Phương pháp quản trị theo mục tiêu và kết quả chính OKRs

OKRs là phương pháp quản trị mục tiêu dựa trên việc thiết lập mục tiêu gắn liền với từ 3 đến 5 kết quả theo chốt cần đạt được. Trong đó, O là mục tiêu còn KRs là các kết quả then chốt cần đạt được.

OKRs ban đầu xuất phát và được áp dụng đầu tiên tại Intel với tên gọi iMBO hay MBO theo kiểu của Intel. Mục tiêu áp dụng ban đầu của OKRs tại Intel khi đó là nhằm khắc phục các điểm hạn chế của MBO theo cách truyền thống.

OKRs đến nay đã được áp dụng, triển khai và kiểm chứng sự thành công tại hàng loạt các tập đoàn, công ty hàng đầu trên thế giới như Intel, Google, Facebook, Youtube, Amazon, Twitter, Dropbox, Samsung, Linkedin… Có được điều đó là nhờ OKRs có thể đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích quan trọng trong cả ngắn, trung và dài hạn như:

Tập trung

Công ty của bạn sẽ có 1 OKRs chung toàn công ty đầy thử thách nhưng cũng truyền cảm hứng, động lực cho tất cả các bộ phận, phòng ban cho đến từng nhân viên. Mục tiêu và các kết quả then chốt đó sẽ giúp nhân viên của bạn tập trung hơn cho công việc

Cam kết – vượt trội: OKRs có 2 loại là OKRs cam kết, yêu cầu hoàn thành 100% mục tiêu và OKRs mở rộng, chỉ cần đạt được 70% mục tiêu đã được xem là thành công. Cả 2 dạng OKRs kể trên đều có thể giúp nhân viên của bạn cam kết và nỗ lực để vượt trội hơn trong công việc.
Liên kết: OKRs có thể giúp tạo thành chuỗi liên kết các mục tiêu nhân viên, phòng ban với mục tiêu chung toàn công ty. Mục tiêu của tất cả các thành viên trong tổ chức có sự liên kết trong một tổng thể chung.
Đo lường – theo dõi: Các kết quả then chốt (KRs) có tính định lượng, cụ thể, rõ ràng sẽ giúp bạn đo lường nhanh chóng, dễ dàng quá trình thực hiện mục tiêu của nhân viên.

Minh bạch

OKRs giúp thúc đẩy quá trình minh bạch hóa mục tiêu và các kết quả cần đạt được trong tổ chức của bạn. Mọi nhân viên sẽ cần hiểu rõ mục tiêu, kết quả then chốt của công ty, phòng ban cũng như của chính họ cụ thể là gì.

Trao quyền

Áp dụng OKRs sẽ tạo điều kiện để nhà quản lý trao quyền cho nhân viên chủ động, sáng tạo hơn trong công việc. Mỗi nhân viên đều sẽ trở thành “ông chủ” với mục tiêu của chính họ. Họ hiểu cần đạt được điều gì để hướng tới mục tiêu cụ thể nào chứ không chỉ làm việc theo yêu cầu từ quản lý.

Tìm hiểu thêm: OKRs là gì?

OKRs có thể đem lại cho công ty của bạn nhiều lợi ích vượt trội. Tuy nhiên, để áp dụng, triển khai OKRs đúng hướng, hiệu quả ngay từ đầu là điều không hề dễ dàng. Bạn có thể tham khảo khóa học “Sức mạnh OKRs” của VNOKRs để có cái nhìn toàn diện, cụ thể và chính xác nhất về phương pháp quản lý mục tiêu này.

Quản lý theo mục tiêu rõ ràng là một yêu cầu bắt buộc với mọi công ty, tổ chức. Sự phát triển của công ty bạn sẽ không thể thiếu đi những mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Hi vọng những thông tin, chia sẻ trên của GoalF hữu ích với bạn.

Nếu bạn cần thêm thông tin về quản lý theo mục tiêu hay muốn được tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 0904232369
Email: [email protected]
Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Bài viết 5 bước trong quá trình quản lý theo mục tiêu HIỆU QUẢ đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

Quản lý hiệu suất và quản lý hiệu suất liên tục

Admin — Mon, 11 Oct 2021 06:22:24 +0000

Quản lý hiệu suất và quản lý hiệu suất liên tục là những từ khóa rất “hot” trong quãng thời gian gần đây với các nhà quản lý. Lý do là vì trong tình hình dịch bệnh hay khi doanh nghiệp gặp những biến động lớn thì càng cần quản lý hiệu quả để vượt qua các nguy cơ tiềm ẩn. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu cụ thể chủ đề này qua bài viết sau.

Quản lý hiệu suất truyền thống

Quản lý hiệu suất truyền thống là phương pháp quản lý dựa trên việc chia giai đoạn gắn với các mục tiêu cụ thể, rõ ràng. Khi kết thúc giai đoạn công việc, nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá hiệu suất của nhân viên. Kết quả đánh giá sau đó sẽ được sử dụng để thiết lập phương án cải thiện hiệu suất công việc cho giai đoạn sau.

Một đặc trưng nổi bật của quản lý hiệu suất theo cách truyền thống là luôn xem xét, đánh giá quá trình làm việc của nhân viên theo các giai đoạn, chu kỳ công việc cố định, có thể là theo 3 tháng, 6 tháng hoặc thậm chí là 12 tháng.

Lịch sử quản lý hiệu suất và phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống

Vào giữa những năm 1950, các công ty chính thức sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất để đo lường nhân viên. Tuy nhiên những hệ thống sơ khai này không có yếu tố tự đánh giá và không đảm bảo giám sát đầy đủ các hoạt động.

Những năm 1960 – 1970, theo đà phát triển của phương pháp quản trị mục tiêu (Management by Objectives), hầu hết các hệ thống đánh giá hiệu suất đã tập trung nhiều hơn vào việc tự đánh giá và gắn việc đánh giá với mục tiêu. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điểm không công bằng, vì thế dẫn đến sự ra đời của các thước đo tâm lý và nhiều thang đánh giá hơn trong quản lý hiệu suất.

20 năm tiếp theo (1980 – 2000), việc đánh giá hiệu suất tập trung vào động lực và sự gắn bó của nhân viên trở nên phổ biến, dẫn đến một cách tiếp cận toàn diện hơn.

Với quản lý hiệu suất truyền thống, mục tiêu công việc được thiết lập với chu kỳ khá dài từ 3 tháng, 6 tháng hoặc thậm chí là 1 năm

Hạn chế của phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống

Quản lý, đánh giá hiệu suất theo cách truyền thống có thể dẫn đến những nguy cơ, hạn chế lớn với doanh nghiệp của bạn.

Không công bằng

Quản lý, đánh giá hiệu suất theo cách truyền thống dễ bị ảnh hưởng bởi nhận định chủ quan, cảm tính và thiếu công bằng.

Bạn có thể sẽ đánh giá cao những kết quả công việc, nỗ lực nhân viên đạt được ở thời điểm gần đến kỳ đánh giá hiệu suất. Hoặc ngược lại, nhân viên rất nỗ lực ở đầu chu kỳ nhưng gần đến ngày đánh giá lại để xảy ra sơ sót sẽ dễ bị đánh giá thấp hiệu suất công việc.

Do đó, đánh giá theo cách truyền thống khó đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan cho cả một quá trình làm việc của nhân viên.

Ví dụ:

Nhân viên A đã nỗ lực trong suốt 11 tháng đầu năm. Tuy nhiên, đến tháng thứ 12 – cũng là tháng đánh giá hiệu suất thì nhân viên lại bị khách hàng phàn nàn về chất lượng hỗ trợ. Điều đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đánh gia cả năm của nhân viên. Quản lý sẽ nhớ nhiều đến “vết đen” ở tháng 12 hơn là cả khoảng tường trắng trong 11 tháng đầu.

Đánh giá theo cách truyền thống cũng không đảm bảo công bằng với chính nhân viên. Bởi vì trong một chu kỳ công việc quá dài, có thể lên tới 1 năm, nhân viên sẽ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố gây suy giảm hiệu suất như: sự thay đổi của khách hàng, thị trường, tình hình dịch bệnh, sự xáo trộn của nhân sự liên quan…

Đó đều là những yếu tố khách quan, nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên. Do đó, đánh giá hiệu suất theo cách truyền thống chỉ quan tâm tới kết quả, chỉ số công việc trong cả chu kỳ sẽ tạo áp lực và tiềm ẩn nguy cơ đánh giá thiếu công bằng với nhân viên.

Không phản ánh đúng thông tin

Kết quả hiệu suất công việc nhà quản lý đo lường được là hiệu suất trong quá khứ của 3 tháng, 6 tháng hay 12 tháng đã qua. Đó không phải là hiệu suất công việc trong hiện tại của nhân viên.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Đánh giá theo cách truyền thông chỉ xem xét được kết quả trong quá khứ và do đó sẽ không phản ánh được đúng thông tin về hiệu suất của nhân viên.

Ví dụ:

Trong 12 tháng qua, nhân viên A rất xuất sắc và có thể còn được bình chọn là nhân viên xuất sắc năm. Tuy nhiên, A đã xác định sẽ chuyển việc nên thời điểm hiện tại rất xao nhãng, lơ là công việc. Vậy nhưng nếu đánh giá theo cách truyền thống thì A vẫn sẽ là một nhân viên xuất sắc.

Thiếu linh hoạt

Mục tiêu công việc theo cách quản lý hiệu suất truyền thống sẽ được thiết lập tương đối ổn định trong khoảng 3 tháng, 6 tháng hoặc 12 tháng. Mục tiêu trong suốt chu kỳ sẽ hiếm khi bị thay đổi. Do đó, quản lý hiệu suất truyền thống cũng rất thiếu linh hoạt.

Việc mục tiêu theo cách quản lý truyền thống ít khi bị thay đổi có thể kể đến các nguyên nhân như:

Mục tiêu theo cách truyền thống ngay từ ban đầu đã được thiết lập để thực hiện xuyên suốt và quyết tâm hoàn thành

Khó đánh giá được hiệu suất công việc nhân viên nếu thay đổi mục tiêu với các giai đoạn triển khai khác nhau

Có tâm lý ngại thay đổi mục tiêu giữa giai đoạn từ cả quản lý và nhân viên.

Phản hồi không đầy đủ và thường xuyên

Theo cách quản lý hiệu suất truyền thống, nhân viên của bạn có thể phải mất 3 tháng, 6 tháng hoặc thậm chí là cả một năm mới nhận được phản hồi công việc.

Mặt khác, vì đánh giá truyền thống sẽ sử dụng kết quả đánh giá để xét tăng lương thưởng cho nhân viên. Do đó, phản hồi, ghi nhận trong buổi đánh giá sẽ chỉ phản ánh được những gì nhân viên đã đạt được trong quá khứ chứ không phải hiện tại.

Việc phản hồi không đầy đủ và thường xuyên cho nhân viên sẽ khiến nhân viên suy giảm hiệu suất, động lực làm việc. Nhân viên sẽ không hiểu được tổ chức đánh giá công việc họ đang thực hiện đạt hay chưa đạt. Từ đó, quản lý hiệu suất truyền thống sẽ dẫn đến nguy cơ nhân viên bị chệch hướng mục tiêu, không đạt được kỳ vọng của công ty.

Không nhận được sự đồng tình từ các thành viên

Các nhà quản lý để triển khai quản lý hiệu suất theo cách truyền thống cũng cần bỏ ra rất nhiều thời gian, nỗ lực. Mỗi đợt đánh giá hiệu suất có thể kéo dài 1, 2 tuần hoặc thậm chí lên đến 1 tháng. Có điều đó là vì kết quả đánh giá sẽ được dùng để xem xét điều chỉnh phúc lợi, lương thưởng cho nhân viên. Nhà quản lý cần rất thận trọng để tránh những sai sót trong đánh giá gây ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của nhân viên.

Về phía nhân viên, họ cũng sẽ rất căng thẳng khi đối diện với các kỳ đánh giá mỗi 3 tháng, 6 tháng hay 1 năm. Nhân viên sẽ có xu hướng “tô hồng” những gì đã làm và nói giảm, nói tránh về những sai lầm mình mắc phải.

Các nghiên cứu về quản lý hiệu suất cho thấy:

95% quản lý không hài lòng với cách quản lý hiệu suất truyền thống hàng năm
75% nhân viên cho rằng đánh giá hàng năm không đảm bảo công bằng
Chỉ có 8% công ty tin tưởng quá trình quản lý hiệu suất truyền thống hàng năm có thể thúc đẩy có giá trị doanh nghiệp mong muốn.

Nhìn nhận được những hạn chế, tồn tại của cách quản lý hiệu suất truyền thống, nhiều doanh nghiệp đã chuyển sang phương pháp quản lý hiệu suất liên tục (CPM). CPM hiện đang tạo nên một xu hướng và được xem là cuộc cách mạng của quản trị doanh nghiệp. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu cụ thể về CPM ở phần 2 bài viết này.

2. Quản lý hiệu suất liên tục (CPM) là gì?

Quản lý hiệu suất liên tục có thể mở ra cơ hội gia tăng hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên trong dài hạn.

Giới thiệu phương pháp CPM

Trong 10 năm trở lại đây (từ 2010), đánh giá hiệu suất đã phát triển hơn với việc nhiều công ty đã giảm đi hệ thống phân cấp truyền thông để ủng hộ môi trường làm việc bình đẳng. Các hệ thống quản lý, đánh giá hiệu suất dựa trên phản hồi đa chiều (phản hồi 360 độ) được ra đời. Nhiều công ty trên thế giới đã bỏ qua đánh giá hiệu suất hàng năm và chuyển sang quản lý hiệu suất liên tục (CPM).

Khác với đánh giá hiệu suất truyền thống (hàng năm), tập trung vào xem xét quá khứ, nhằm xác định điểm số, xếp hạng nhân viên, ảnh hưởng tới lương thưởng, quản lý hiệu suất liên tục chú trọng tới việc xem xét hiệu suất liên tục nhằm thúc đẩy hiệu suất hiện tại và tương lai và tách rời khỏi lương thưởng.

CPM là phương pháp quản lý hiệu suất được tiến hành dựa trên việc xây dựng các mục tiêu theo chu kỳ ngắn hạn, tiến hành kiểm tra, đánh giá hiệu suất công việc thường xuyên và cung cấp các phản hồi liên tục để hướng tới việc cải tiến hiệu suất của nhân viên.

So sánh CPM và phương pháp Quản lý hiệu suất truyền thống

Nếu quản lý hiệu suất truyền thống quan tâm đánh giá các kết quả trong quá khứ của nhân viên thì CPM tập trung đến việc đánh giá hiệu suất trong hiện tại và hướng đến cải tiến hiệu suất trong tương lai. Nếu so sánh, CPM có những điểm giống và có cả những điểm khác biệt so với quản lý hiệu suất truyền thống.

Hai phương pháp có những điểm giống nhau:

Hiệu suất công việc của nhân viên cùng được so sánh trên cơ sở so sánh kết quả đạt được / nguồn lực bỏ ra
Cùng được áp dụng với mục đích giúp cải tiến hiệu suất công việc trong chu kỳ công việc tiếp theo.

Còn về điểm khác nhau giữa 2 phương pháp, bạn có thể theo dõi ở bảng dưới đây:

Quản lý hiệu suất truyền thống	Quản lý hiệu suất liên tục
Hồi đáp hàng năm (quá khứ)	Hồi đáp liên tục (hiện tại, tương lai)
Gắn chặt với lương, thưởng	Tách riêng khỏi lương, thưởng
Định hướng / chuyên quyền	Huấn luyện / dân chủ
Tập trung vào kết quả cuối cùng	Tập trung vào quá trình xử lý công việc
Khai thác điểm yếu	Khai thác điểm mạnh
Dễ bị thiên kiến	Dựa trên dữ liệu
Được đặt ra vào đầu năm và thường không được xem xét lại	Được thảo luận và điều chỉnh với người quản lý thường xuyên
Quy trình phản hồi cho nhân viên kéo dài với các chu kỳ 3 tháng, 6 tháng hoặc thậm chí là 1 năm	Quy trình phản hồi thường xuyên, định kỳ với các buổi check-in 1 1 hàng tuần
Vai trò thực hiện đánh giá thuộc về nhân sự (HR) công ty	Vai trò thực hiện đánh giá thuộc về quản lý trực tiếp của nhân viên

Lợi ích của CPM

CPM có thể đem lại cho công ty của bạn nhiều lợi ích vượt trội về nhiều mặt như:

Thúc đẩy động lực và tăng sự gắn bó của nhân viên

Với CPM, nhân viên được tham gia cùng thiết lập mục tiêu với nhà quản lý. Quá trình thực hiện mục tiêu, nhân viên cũng nhận được sự đồng hành, hỗ trợ, phản hồi kịp thời từ nhà quản lý. Điều đó sẽ giúp nhân viên gia tăng động lực, tăng sự gắn bó với công việc và công ty.

Nghiên cứu của Gallup cũng chỉ ra rằng: những nhân viên có buổi trao đổi với quản lý về các mục tiêu và thành công công việc trong 6 tháng qua sẽ gia tăng được mức độ gắn bó với công ty hơn 2,8 lần so với những nhân viên khác. Còn với những nhân viên nhận được phản hồi hàng ngày từ người quản lý sẽ có mức độ gắn bó với công ty hơn gấp 3 lần.

Phát triển kỹ năng lãnh đạo và huấn luyện của người quản lý

Áp dụng CPM bắt buộc nhà quản lý phải thường xuyên giám sát tiến độ công việc và kịp thời đưa ra những phản hồi kịp thời giúp nhân viên đạt được hiệu quả, hiệu suất công việc cao hơn. Chính quá trình này sẽ giúp nhà quản lý phát triển được các kỹ năng lãnh đạo, huấn luyện của mình.

Tăng năng suất thông qua cải thiện hiệu suất

Nhân viên thường xuyên nhận được các phản hồi hữu ích từ quản lý. Do đó, hiệu suất công việc được cải thiện tích cực, hạn chế được tình trạng chệch hướng mục tiêu. Năng suất tổng thể của toàn công ty vì vậy sẽ được cải thiện thông qua việc gia tăng hiệu suất của từng nhân viên.

Đánh giá hiệu suất chính xác

Nhà quản lý thực hiện CPM sẽ liên tục giám sát tiến độ công việc, nhận diện được nhanh chóng những kết quả và cả vấn đề triển khai công việc đang mắc phải. Do đó, nhà quản lý sẽ đánh giá được hiệu suất công việc một cách chính xác, nhanh chóng, thậm chí là theo thời gian thực.

CPM có thể đem lại nhiều lợi ích đa dạng, lâu dài cho doanh nghiệp. Thực tế cũng đã có nhiều doanh nghiệp chuyển từ quản lý hiệu suất truyền thống sang quản lý hiệu suất liên tục. Ví dụ như:

Cargill là nhà sản xuất và phân phối thực phẩm lớn của Mỹ. Vào năm 2012, công ty này đã chuyển từ quản lý hiệu suất truyền thống sang CPM. Theo đó, Cargill đã loại bỏ cách xếp hạng, đánh giá hiệu suất hàng năm và chuyển sang khuyến khích các quản lý nên thường xuyên trò chuyện, phản hồi để nhân viên cải tiến hiệu suất công việc.

Kết quả đạt được: 70% nhân viên Cargill chia sẻ các cuộc thảo luận, phản hồi với quản lý giúp họ cải tiến hiệu suất công việc rõ rệt.

Cũng vào năm 2012 – tập đoàn Adobe chuyên phát triển phần mềm máy tính của Mỹ cũng đã từ bỏ việc đánh giá nhân viên hàng năm để chuyển sang CPM. Việc thay đổi này được mở ra với việc các quản lý của Adobe cần thường xuyên tiến hành các buổi check-in và phản hồi liên tục với nhân viên.

Kết quả đạt được: Nhân viên của Adobe liên tục nhận được những phản hồi hữu ích, tránh chệnh hướng, rủi ro không đạt được mục tiêu.

Quản lý hiệu suất truyền thống có những lợi ích rõ rệt nhưng cùng với những biến chuyển của thị trường, của thực tế quản trị doanh nghiệp và sự thay đổi của nguồn lao động, quản lý theo cách truyền thống cũng bộc lộ những điểm hạn chế. Hiện nay, quản lý hiệu suất liệu tục – CPM đang dần tạo nên một xu hướng, một làn gió, trào lưu mới trong quản trị doanh nghiệp. CPM được ví như một cuộc cách mạng có thể tạo nên những thay đổi tích cực cho quản trị hiệu suất doanh nghiệp.

Thực tế hiện nay, các doanh nghiệp trên thế giới cũng đang chuyển dần từ đánh giá hiệu suất hàng năm vốn đã lỗi thời sang quản lý hiệu suất liên tục để mang lại hiệu quả hiệu quả đánh giá chính xác, nhanh chóng, theo thời gian thực.

Quản lý hiệu suất và quản lý hiệu suất liên tục đều có những giá trị, những điểm tích cực riêng. Điều quan trọng là quản lý cần hiểu rõ doanh nghiệp của mình để vận dụng phương pháp cho đúng.

Nếu bạn cần thêm thông tin về các phương pháp quản lý hiệu suất hay muốn được tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 0904232369
Email: [email protected]
Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Bài viết Quản lý hiệu suất và quản lý hiệu suất liên tục đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

4 bước QUẢN LÝ HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN hiệu quả

Admin — Mon, 11 Oct 2021 06:08:15 +0000

Quản lý hiệu suất nhân viên là việc vừa khó vừa dễ với nhà quản lý. Thực sự khó nếu bạn không hiểu và áp dụng đúng cách quản lý. Nhưng ngược lại, quản lý hiệu suất cũng sẽ dễ dàng hơn nếu bạn triển khai có quy trình bài bản, hiệu quả ngay từ đầu. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về quản lý hiệu suất nhân viên qua bài viết sau.

Tại sao cần phải quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên?

Nhà quản lý cần phải tiến hành quản lý hiệu suất của nhân viên vì đây là một trong những điểm mấu chốt giúp doanh nghiệp gia tăng được lợi nhuận, chinh phục được những mục tiêu mới để liên tục phát triển bền vững.

Mặt khác, nếu bạn không quản lý hiệu suất nhân viên tốt, bạn sẽ không biết được nhân viên đang làm việc như thế nào, ai làm tốt, ai làm chưa tốt. Hoặc thậm chí, bạn có thể thấy nhân viên liên tục ở lại văn phòng làm thêm giờ nhưng hiệu suất công việc vẫn ở mức thấp.

Đồng thời, khi đến kỳ xét hiệu suất nhân viên, nếu bạn không có ý thức xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất nhân viên đúng cách ngay từ đầu, nhiều khả năng bạn sẽ khó có căn cứ để đánh giá hiệu suất nhân viên một cách chính xác.

Nhìn về tổng thể doanh nghiệp, một doanh nghiệp còn cần quản lý hiệu suất nhân viên tốt vì đó là cơ sở để doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh. Khi nhân viên của bạn có hiệu suất thấp hơn quá nhiều so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, ngành nghề thì doanh nghiệp của bạn cũng sẽ chỉ ở nhóm cuối, nếu xét về năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp của bạn phát triển mạnh mẽ và bền vững

Mục đích và mục tiêu của quản lý hiệu suất nhân viên

Mục đích cốt lõi, cần hướng tới của quản lý hiệu suất nhân viên là nhằm giúp nhân viên cải thiện được hiệu suất công việc. Khi nhân viên đã cải thiện, tối ưu hóa được hiệu suất công việc, doanh nghiệp sẽ tìm được lời giải cho các vấn đề như:

Phát triển đội ngũ nhân sự trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Giữ chân nhân tài cho tổ chức.
Phát triển các nhà quản lý từ chính đội ngũ nhân viên của mình.

Để đạt được mục đích đó, nhà quản lý khi áp dụng quản lý hiệu suất cần đề ra một số mục tiêu rất rõ ràng, cụ thể như:

Đảm bảo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Thiết lập, vun đắp được sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trong những mục tiêu trọng tâm mà bất kỳ nhà quản lý nào cần hướng tới.

Theo cách quản lý hiệu suất truyền thống, nhân viên sẽ được đánh giá hiệu suất, xem xét công việc và nhận phản hồi từ quản lý theo chu kỳ khá dài 3 tháng, 6 tháng và thậm chí lên đến 1 năm. Chu kỳ đánh giá hiệu suất quá dài đó sẽ ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Thay vào đó, bạn có thể cân nhắc sử dụng quản lý hiệu suất liên tục (CPM). Với CPM, bạn sẽ cùng nhân viên thiết lập các mục tiêu ngắn hạn, liên tục ghi nhận tiến độ công việc và đưa ra các phản hồi hữu ích giúp nhân viên cải tiến công việc. Với cách quản lý hiệu suất như vậy, nhân viên của bạn sẽ thường xuyên nhận được những phản hồi hữu ích trong công việc và gắn bó hơn với công ty.

Nghiên cứu của Gallup cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý hiệu suất hiệu quả và khả năng gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức:

Nhân viên sẽ đạt được hiệu suất công việc tốt nếu nhận được phản hồi công việc hàng tháng, hàng quý.
Với hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm, 62% nhân viên cho rằng hệ thống đánh giá này không đánh giá đầy đủ hiệu suất công việc của họ. 48% nhân viên không thoải mái khi nêu vấn đề với quản lý giữa các lần đánh giá hiệu suất hàng năm.
61% nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm đã lỗi thời. 74% cảm thấy rằng đánh giá hiệu suất với phản hồi thường xuyên hơn sẽ cho hiệu quả cao hơn. 68% giám đốc điều hành không tìm hiểu về mối quan tâm của nhân viên cho đến khi tiến hành đánh giá hiệu suất.

Nếu bạn đang áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm cho công ty của mình thì bạn nên cân nhắc điều chỉnh vì hệ thống đánh giá theo cách truyền thống như vậy có thể sẽ khiến nhân viên của bạn suy giảm hiệu suất công việc và mức độ gắn bó với tổ chức.

Quản lý hiệu suất nhân viên đảm bảo phù hợp, công bằng sẽ giúp nhân viên gắn bó hơn với công việc và tổ chức

Giữ chân nhân tài

Một trong những mục tiêu quan trọng của quản lý hiệu suất nhân viên là nhằm giữ chân được nhân tài. Thực tế, những nhân viên thường xuyên có buổi gặp gỡ với cấp quản lý, lãnh đạo công ty để thảo luận, tìm giải pháp cho công việc sẽ có nhiều khả năng ở lại làm việc lâu dài tại công ty hơn.

Khi nhân viên cảm nhận được sự nỗ lực của các cấp quản lý trong việc giúp họ trưởng thành, phát triển hơn, tiến bộ hơn trong công việc thì họ sẽ có thêm động lực để gắn bó và làm việc chăm chỉ, hiệu suất hơn.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Phát triển các nhà quản lý từ chính tổ chức

Khi nhà quản lý triển khai quản lý hiệu suất nhân viên đúng cách và có những giao tiếp, tương tác thường xuyên với nhân viên, nhà quản lý có thể giúp phát triển đội ngũ quản lý công ty từ chính đội ngũ nhân sự của tổ chức.

Khi nhân viên của bạn trưởng thành và trở thành quản lý, họ đã được trải qua một quãng thời gian đủ dài để chứng minh mức độ phù hợp về công việc, định hướng phát triển cũng như văn hóa công ty.

Mặt khác, phát triển các nhà quản lý từ chính tổ chức sẽ giúp công ty của bạn tiết kiệm được nhiều khoản chi phí phát sinh như:

Tuyển dụng nhân sự cấp cao.
Chi phí giới thiệu, tìm kiếm nhân sự.
Chi phí đào tạo bổ sung.
Thời gian để nhân sự mới thích nghi, làm việc tốt ở môi trường công ty mới.

4 bước quản lý hiệu suất nhân viên hiệu quả

Quản lý hiệu suất của nhân viên để đạt được hiệu quả cao cần tuân thủ quy trình thực hiện cụ thể. Bạn có thể tham khảo quy trình 4 bước quản lý hiệu suất nhân viên dưới đây:

Bước 1: Lập kế hoạch

Nhà quản lý quyết định mục tiêu tổ chức: Dựa trên tầm nhìn của tổ chức cũng như những biến động của thị trường, khách hàng… nhà quản lý cần quyết định mục tiêu của tổ chức trong thời gian tới là gì. Thông thường, mục tiêu của tổ chức sẽ được quyết định thông qua buổi họp chiến lược với sự tham gia của các lãnh đạo cấp cao và có thể mở rộng đến đối tượng quản lý cấp trung.
Công bố với nhân viên về mục tiêu công ty: Mục tiêu của tổ chức sau khi được xác định, quyết định thực hiện cần được công bố, thông tin rõ ràng, minh bạch và nhanh chóng, kịp thời đến với tất cả nhân viên. Nhân viên cần hiểu được mục tiêu toàn công ty đang hướng tới là gì. Khi nhìn nhận được một bức tranh chung rộng lớn thì nhân viên sẽ hiểu hơn về những đóng góp, nỗ lực của mình trong bức tranh chung ấy và nỗ lực cao độ hơn.
Lưu ý về mục tiêu: Khi lập kế hoạch quản lý hiệu suất nhân viên, bạn nên lưu ý về mục tiêu của công ty và mục tiêu của nhân viên. Các mục tiêu của nhân viên cần có sự liên kết, cộng hưởng và cùng hướng đến việc giúp công ty đạt được mục tiêu chung.

Bước 2: Giám sát

Tần suất: Tần suất tiến hành việc đánh giá hiệu suất của nhân viên theo các truyền thông thường theo chu kỳ 3 tháng, 6 tháng và thậm chí là 1 năm. Với cách quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể giám sát hiệu suất nhân viên đạt được với chu kỳ hàng tuần.
Làm sao để nhà quản lý giám sát hiệu quả? Nhà quản lý muốn giám sát hiệu suất nhân viên hiệu quả cần tiến hành các buổi check-in 1 1 với nhân viên. Thông qua các buổi check-in này, nhà quản lý sẽ nhanh chóng nắm bắt được thực tế hiệu suất công việc nhân viên đạt được, nhìn nhận được các vấn đề tồn tại và đưa ra các phản hồi hữu ích, kịp thời cho nhân viên.
Quá trình giám sát cũng có thể xảy ra thay đổi: Khi tiến hành giám sát hiệu suất của nhân viên, nhà quản lý có thể nhìn nhận được những vấn đề, thử thách tiềm ẩn mà công ty có thể phải đối diện nếu tiếp tục theo đuổi mục tiêu hiện tại. Chẳng hạn như khi thi trường, khách hàng có những biến chuyển nhanh chóng thì nhà quản lý có thể đề xuất điều chỉnh mục tiêu với lãnh đạo công ty.

Bước 3: Phản hồi, đánh giá

Bạn có thể tham khảo các câu hỏi nên có trong buổi phản hồi, đánh giá hiệu suất nhân viên dưới đây:

Tiến độ công việc của bạn như thế nào?
Bạn đã đạt được những gì so với buổi check-in trước?
Công việc nào đang và sẽ có nguy cơ bị chậm tiến độ?
Trở ngại và khó khăn nào đang gây ảnh hưởng đến tiến độ đạt được các kết quả công việc?
Chúng ta cần làm gì để vượt qua trở ngại đó?
Kế hoạch cụ thể cho tới lần check-in tiếp theo là gì?
Mức độ tự tin hoàn thành mục tiêu của bạn như thế nào? (Rất tốt – Ổn – Không ổn lắm)
Có mục tiêu nào cần sửa, thêm hoặc loại bỏ không?

Tìm hiểu thêm: Theo dõi tiến độ OKRs hàng tuần với Check-in

Phần thưởng: Với cách quản lý hiệu suất truyền thống, kết quả sau phản hồi, đánh giá hiệu suất thường là một quyết định điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi. Còn với quản lý hiệu suất liên tục (CPM) sẽ tách rời khỏi lương thưởng. CPM hướng đến việc tối ưu hiệu suất của nhân viên trong hiện tại và tương lai thay vì hướng vào việc đánh giá hiệu suất của nhân viên trong quá khứ để ghi nhận, dành phần thưởng cho nhân viên.

Bước 4: Phát triển đội ngũ

Khi quản lý hiệu suất của nhân viên, bạn nên lưu ý: dù nhân viên hoàn thành mục tiêu hay không thì mục tiêu trước cũng là cơ sở để đặt mục tiêu sau. Bạn có thể hình dung các mục tiêu nhân viên đang nỗ lực thực hiện cũng như những bậc thang nối tiếp nhau. Khi các mục tiêu có tính cộng hưởng, nối tiếp nhau như vậy, nhân viên sẽ có cơ sở để phát triển sâu các kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn của mình.
Quản lý hiệu suất cũng cần đặc biệt lưu ý gắn quản lý với định hướng phát triển nhân viên. Ví dụ với nhóm nhân viên bình thường, quản lý hiệu suất có thể chỉ cần quan tâm đến kết quả đạt được / chi phí nguồn lực nhân viên đạt được. Tuy nhiên, với nhóm nhân viên được định hướng phát triển trở thành quản lý kế cận, bạn nên có cách quản lý hiệu suất hướng cả vào việc đánh giá những kết quả trong quản lý team của họ.

Quản lý hiệu suất bao gồm 4 bước: lập kế hoạch – giám sát – phản hồi, đánh giá – phát triển đội ngũ

Cách giúp nhà quản lý cải thiện hiệu suất của nhân viên

Mỗi nhân viên sẽ có năng lực, kinh nghiệm, động lực, nhu cầu làm việc khác nhau. Để cải thiện hiệu suất nhân viên là điều không hề dễ dàng. Bạn có thể tham khảo một số cách cải thiện hiệu suất của nhân viên dưới đây.

Tìm hiểu các vấn đề hoạt động kém hiệu quả

Để cải thiện hiệu suất của nhân viên, bạn bắt buộc phải tìm hiểu được các vấn đề khiến nhân viên hoạt động kém hiệu quả. Lý do là vì, bản chất của hiệu suất công việc được tính bằng công thức:

Hiệu suất = Kết quả công việc / Chi phí

Như vậy, nếu nhân viên có kết quả công việc được tối ưu hóa, giảm thiểu các vướng mắc gây suy giảm hiệu quả công việc thì tương ứng với đó, hiệu suất công việc cũng sẽ được cải thiện tích cực.

Để tìm hiểu các vấn đề hoạt động kém hiệu quả của nhân viên, bạn có thể thực hiện các cách như:

Trao đổi thẳng thắn với nhân viên trong buổi check-in 1 1.
Tiến hành xem xét thực tế quá trình làm việc của nhân viên để nhìn nhận, xác định được các yếu tố gây ảnh hưởng hiệu quả công việc của nhân viên.
So sánh nhóm nhân viên có hiệu suất tốt và chưa tốt trong cùng một bộ phận để xác định vấn đề khiến nhân viên thực hiện công việc chưa tốt.

Khi bạn đã tìm ra được các vấn đề khiến nhân viên hoạt động kém hiệu quả, bạn sẽ tìm ra được cách khắc phục hiệu quả và giúp nhân viên đạt được hiệu quả, hiệu suất công việc tốt hơn. Ví dụ như: nếu bạn nhận thấy nhân viên có xu hướng làm việc kém hiệu quả vào những ngày hè nắng nóng do không gian văn phòng quá chật chội, nóng nực, bạn có thể áp dụng một số giải pháp giúp nhân viên đạt được hiệu quả công việc tốt hơn như:

Thực hiện nghiêm túc vệ sinh 5S tại văn phòng (sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng).
Tiến hành cải thiện cơ sở vật chất văn phòng như: bố trí thêm cây xanh, cải thiện hệ thống điều hòa, thông khí, lắp đặt hệ thống tản nhiệt, chống nóng…
Thuê mặt bằng văn phòng khác phù hợp hơn với quy mô nhân sự của công ty.

Không gian làm việc đảm bảo sẽ giúp quản lý hiệu suất nhân viên của bạn đạt được hiệu suất công việc tốt hơn

Khuyến khích giao tiếp liên tục

Giao tiếp, tương tác liên tục giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ giúp cả hai bên cùng đạt được những lợi ích trong cải tiến hiệu suất công việc.

Với nhà quản lý, thông qua việc giao tiếp liên tục với nhân viên, bạn có thể nhanh chóng nắm bắt được hiện trạng hiệu suất công việc của nhân viên. Bạn cũng sẽ nhận diện được các nguy cơ, thử thách cũng như những vấn đề cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.

Về phía nhân viên, thông qua giao tiếp liên tục, nhân viên sẽ nhận được những phản hồi, ý kiến hữu ích để giúp cải tiến công việc trong hiện tại và tương lai. Những ý kiến kịp thời sẽ giúp nhân viên đạt được hiệu quả, hiệu suất công việc cao hơn, gắn bó hơn với công việc và công ty.

Để tiến hành giao tiếp liên tục với nhân viên, bạn có thể thực hiện một số cách như:

Áp dụng quản lý hiệu suất liên tục (CPM) và tiến hành các buổi check-in 1 1 với nhân viên hàng tuần.
Định kỳ vào trưa thứ 6 hàng tuần, toàn văn phòng của bạn có thể ăn trưa cùng nhau để gia tăng mức độ kết nối, giao tiếp giữa các thành viên.
Bạn còn có thể thiết lập quy định đối với quản lý cần dành bao nhiêu % quỹ thời gian để tiến hành đào tạo, hỗ trợ, giao tiếp với nhân viên trong team.

Hình thành một môi trường làm việc tích cực

Nhân viên của bạn chỉ có thể đạt được hiệu suất công việc tốt nhất nếu họ được làm việc trong một môi trường làm việc tích cực. Khi các giá trị tích cực từ môi trường làm việc cho đến nỗ lực công việc của nhân viên được cộng hưởng với nhau, bạn sẽ rất ngạc nhiên về hiệu suất nhân viên đạt được.

Ví dụ:

Một nhân viên nỗ lực làm việc trong một công ty có sự ghi nhận, đánh giá, hỗ trợ nhân viên xứng đáng chắc chắn sẽ đạt được hiệu suất công việc cao hơn so với một nhân viên cũng nỗ lực làm việc nhưng trong môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều xung đột, cạnh tranh nội bộ.

Muốn hình thành, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, bạn có thể lưu ý áp dụng một số cách như:

Đề cao việc xây dựng, vun đắp văn hóa doanh nghiệp.
Quan tâm đến việc kết nối, phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận để tránh các xung đột không cần thiết trong nội bộ.
Công khai, minh bạch trong mọi chính sách phát triển của công ty.

Thường xuyên đào tạo

Khi nhân viên được thường xuyên đào tạo, họ sẽ dần cải thiện được kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn. Từ đó kết quả công việc đạt được cũng ngày càng tiến bộ hơn.

Ví dụ:

Một nhân viên thiết kế còn “mỏng” kinh nghiệm có thể cần đến 8 tiếng đồng hồ để thiết kế xong một backdrop sự kiện. Cùng với khối lượng công việc đó, một nhân viên giàu kinh nghiệm, được đào tạo thường xuyên có thể chỉ cần mất khoảng 4 tiếng đồng hồ chẳng hạn.

Rõ ràng, tiến hành đào tạo, đào tạo bổ sung cho nhân viên là việc làm không thể thiếu trong phát triển nhân sự cho một tổ chức. Để tiến hành đào tạo cho nhân viên, bạn có thể tổ chức đào tạo với nguồn lực từ bên ngoài và cả bên trong công ty.

Với nguồn lực bên ngoài, bạn có thể khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bổ sung kiến thức cần thiết phục vụ công việc. Công ty có thể chi trả chi phí cho các khóa học này nhưng cần nhân viên cam kết sẽ gắn bó với nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.

Với nguồn lực ngay trong tổ chức, bạn có thể khuyến khích, thiết lập quy định đào tạo nội bộ. Trong đó, các cấp quản lý trong vòng 1 tháng phải có ít nhất 1 buổi chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm với nhân viên trong team chẳng hạn. Việc đào tạo nội bộ nên được quy định cụ thể, gắn với các kết quả định lượng để liên tục tối ưu hóa chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.

Dẫn dắt và đồng hành cùng nhân viên

Nhà quản lý sẽ khó giúp nhân viên đạt được hiệu suất cao hơn nếu đứng ở vị thế trên cao, áp đặt, bắt buộc nhân viên làm việc một cách thụ động. Thay vào đó, bạn hãy ở vị thế dẫn dắt, đồng hành cùng nhân viên. Khi đó, nhà quản lý sẽ không còn chỉ là những người quản lý đơn thuần mà có thể trở thành những người truyền cảm hứng, động lực để nhân viên nỗ lực cải tiến hiệu suất tốt hơn.

Bạn có thể tham khảo một số cách như sau:

Bạn hãy xem những buổi check-in 1 1 với nhân viên như những buổi gặp hữu ích để bạn đưa ra được các ý kiến giúp nhân viên cải thiện được hiệu quả, hiệu suất công việc.
Khi công việc phát sinh những vướng mắc, thay vì tìm cách đổ lỗi cho nhân viên, bạn hãy cùng nhân viên bình tĩnh ngồi lại tìm giải pháp khắc phục.
Bạn nên dắt dắt, đồng hành cùng nhân viên nhưng không có nghĩa là làm thay, suy nghĩ thay cho công việc của nhân viên hay sa vào quản lý vi mô từng vụ việc.

Trao quyền và tạo thói quen tự chủ của nhân viên

Nhân viên của bạn sẽ khó trưởng thành, tự chủ trong công việc được nếu họ không được trao quyền hoặc ít nhất là có một khoảng không gian để xử lý công việc. Nếu bạn chỉ muốn nhân viên nhất nhất làm theo ý tưởng của mình thì bạn sẽ chỉ nhận lại được những nhân viên làm việc rất cơ học, máy móc.

Để trao quyền cho nhân viên một cách hiệu quả, bạn cần lưu ý một số chi tiết như:

Bạn hãy dành thời gian và sự kiên nhẫn để nhân viên được trao quyền dần thích nghi, tích lũy được kinh nghiệm, kỹ năng và xử lý công việc hiệu quả.
Bạn cũng không nên ủy quyền mức, chuyển hết công việc của mình cho nhân viên xử lý. Những việc quan trọng và khẩn cấp cần bạn tự mình tập trung xử lý. Bạn có thể xem xét trao quyền cho nhân viên xử lý các công việc ít quan trọng hơn nhưng gấp gáp.
Để trao quyền hiệu quả, bạn cần đảm bảo chọn đúng người. Người đúng việc và việc được giao đúng người mới là cơ sở quan trọng để công việc ủy quyền vẫn đảm bảo hiệu suất, hiệu quả như kỳ vọng.
Đặc biệt, khi đã trao quyền cho nhân viên, bạn cần trao cho họ khoảng không gian đủ để sáng tạo, chủ động trong công việc. Bạn không nên quản lý vi mô hay can thiệp quá sâu vào công việc nhân viên đang xử lý.

Tự tạo mục tiêu và đàm phán

Ở vai trò quản lý, bạn có thể tự tạo mục tiêu và đàm phán để thuyết phục nhân viên cùng đóng góp ý tưởng và thực hiện mục tiêu đó. Nhân viên, nhất là những nhân viên mới gia nhập kinh nghiệm, còn mỏng kinh nghiệm rất cần được người quản lý hướng dẫn, gợi ý một số mục tiêu công việc. Điều đó sẽ giúp họ tập trung vào công việc tốt hơn, họ cũng sẽ hiểu rõ công ty kỳ vọng họ đạt được những điều gì.

Để tạo mục tiêu và đàm phán hiệu quả với nhân viên, bạn có thể tham khảo cách thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc SMART. Theo đó, một mục tiêu sẽ cần đảm bảo 5 yếu tố:

S – Specific (Tính cụ thể)
M – Measurable (Tính đo lường)
A – Achievable (Tính khả thi)
R – Relevant (Tính liên quan)
T – Time-Bound (Giới hạn thời hạn)

Thiết lập được mục tiêu SMART sẽ giúp nhân viên của bạn tập trung được nguồn lực hoàn thành mục tiêu hiệu quả hơn

Để hiểu hơn hơn về một mục tiêu SMART, bạn có thể theo dõi ví dụ sau:

S – Cụ thể: Tôi muốn đưa công ty vào nhóm doanh nghiệp dẫn đầu thị trường xét về mặt doanh thu.
M – Đo lường: Tôi muốn công ty đạt vị thế top 5 doanh nghiệp dẫn đầu thị trường.
A – Tính khả thi: Với tiềm lực tài chính, năng lực hiện tại của công ty, mục tiêu đưa công ty vào top 5 là khả thi.
R – Tính liên quan: Mục tiêu đưa công ty vào top 5 trên thị trường nhằm giúp công ty mở rộng tầm ảnh hưởng và phát triển bền vững hơn.
T – Giới hạn thời gian: Tôi muốn đạt được mục tiêu trên trong khoảng thời gian 5 năm tới.

=> Mục tiêu SMART: Với tiềm lực tài chính, năng lực hiện tại của công ty, tôi muốn đưa công ty vươn lên vị thế top 5 doanh nghiệp dẫn đầu thị trường xét về mặt doanh thu trong 5 năm tới. Mục tiêu này nhằm mở rộng tầm ảnh hưởng và giúp công ty phát triển bền vững hơn.

Lắng nghe và thấu hiểu

Có rất nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng tới hiệu suất của nhân viên. Đó có thể là những yếu tố do chủ quan của nhân viên như năng lực, kinh nghiệm còn thiếu sót, còn yếu. Đó cũng có thể là do những yếu tố khách quan như điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ, các yếu tố ngoại cảnh…

Nhà quản lý muốn cải thiện được hiệu suất của nhân viên cần lắng nghe và thấu hiểu nhân viên của mình. Nhà quản lý có thể xem mình như một huấn luyện viên đội bóng. Bạn hãy lắng nghe, hiểu về từng “cầu thủ” – nhân viên của mình để có thể giúp họ tỏa sáng nhất ở vị trí công việc của họ.

Ví dụ:

Nhân viên của bạn đang gặp chuyện buồn về tình cảm. Lúc này tâm trạng họ đang rất xáo trộn và khó tập trung vào công việc. Bạn có thể đề nghị nhân viên có 2 – 3 ngày nghỉ phép đủ để cân bằng tâm trạng lại. Khi quay trở lại công sở, nhân viên của bạn có thể sẽ đạt được hiệu suất công việc tốt hơn.

Xu hướng phát triển của quản lý hiệu suất nhân viên

Cách quản lý hiệu suất truyền thống với việc đánh giá hiệu suất của nhân viên theo chu kỳ quá dài: 3 tháng, 6 tháng và thậm chí là 1 năm đang dần bộc lộ ngày càng nhiều điểm hạn chế.

Quản lý hiệu suất theo cách truyền thống không đảm bảo sự công bằng trong đánh giá.
Không phản ánh được đúng thông tin hiệu suất của nhân viên.
Gây ra sự thiếu linh hoạt trong thiết lập mục tiêu cho nhân viên cũng như mục tiêu toàn công ty.
Nhân viên chỉ nhận được những phản hồi không đầy đủ và không thường xuyên.
Đặc biệt, quản lý hiệu suất theo cách truyền thống không khiến cả nhân viên và quản lý thoải mái, đồng tình khi triển khai thực hiện.

Tìm hiểu thêm: Quản lý hiệu suất truyền thống

Khi quản lý hiệu suất theo cách truyền thống ngày càng bộc lộ những điểm hạn chế của mình thì phương pháp quản lý hiệu suất liên tục (CPM) đang dần tạo nên một xu hướng, làn gió mới cho quản trị doanh nghiệp.

Với CPM, nhà quản lý sẽ cùng nhân viên thiết lập các mục tiêu ngắn hạn. Sau đó, nhà quản lý sẽ liên tục kiểm soát tiến độ thực hiện công việc cùng nhân viên và kịp thời đưa ra những phản hồi hữu ích giúp nhân viên hoàn thành mục tiêu công việc với hiệu suất cao.

Áp dụng CPM vào quản lý hiệu suất nhân viên, nhà quản lý có thể giúp công ty và chính nhân viên đạt được nhiều lợi ích như:

Thúc đẩy động lực và tăng sự gắn bó của nhân viên.
Tăng sự gắn kết của nhân viên.
Phát triển kỹ năng lãnh đạo và huấn luyện của người quản lý.
Tăng năng suất thông qua cải thiện hiệu suất.
Đánh giá hiệu suất chính xác hơn với chu kỳ đánh giá ngắn, liên tục, thậm chí là theo thời gian thực hàng tuần, hàng ngày.

Nhìn chung, quản lý hiệu suất nhân viên là một kỹ năng quan trọng của nhà quản lý. Bởi vì, bản chất công việc của người quản lý là cần hiểu rõ và tạo động lực để nhân viên cải thiện được hiệu quả, hiệu suất công việc. Muốn đạt được mục tiêu đó, nhà quản lý cần có được kỹ năng, kinh nghiệm quản lý hiệu suất nhân viên tốt.

Bạn có thể cân nhắc sử dụng phương pháp quản lý hiệu suất liên tục (CPM) để áp dụng cho doanh nghiệp của mình. Đồng thời, bạn có thể sử dụng phần mềm GoalF để hỗ trợ đắc lực khi doanh nghiệp áp dụng CPM. Với GoalF, bạn có thể dễ dàng, nhanh chóng và tiết kiệm được đáng kể thời gian, nỗ lực trong việc quản lý hiệu suất nhân viên.

Nếu bạn cần thêm thông tin về quản lý hiệu suất nhân viên hay muốn được tư vấn về phần mềm GoalF, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 0904232369
Email: [email protected]
Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Bài viết 4 bước QUẢN LÝ HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN hiệu quả đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.

Lý thuyết quản lý hiệu quả của PETER DRUCKER

Admin — Mon, 11 Oct 2021 05:46:01 +0000

Peter Drucker là một trong những học giả vĩ đại, có nhiều đóng góp quan trọng, tiên phong cho ngành quản trị học hiện đại. Lý thuyết quản lý hiệu quả của Peter Drucker cho đến nay vẫn được các tập đoàn, công ty hàng đầu trên thế giới ứng dụng vào thực tế quản trị.

Peter Drucker – Cha đẻ của quản trị học hiện đại

Peter Drucker (1909 – 2005) được biết đến như một trong những chuyên gia hàng đầu thế giới về tư vấn quản trị. Ông được mệnh danh là cha đẻ của quản trị học hiện đại với nhiều đóng góp quan trọng, vượt trội. Cùng với Jack Welch, Philip Kotler và Bill Gates, ông được Financial Times bình chọn là bậc thầy của mọi thời đại.

Peter Drucker được xem là cha đẻ của quản trị học hiện đại

Một số dấu mốc của Peter Drucker có thể kể đến như:

1909, Peter Drucker sinh ra tại thủ đô Viên (Áo)
1930, ông theo học Đại học và Cao học tại Đức
1931 – 1939, ông cùng gia đình chạy trốn khỏi Đức Quốc xã. Trong giai đoạn này, ông làm nhiều người và từng là một nhà báo tại London.
1939, ông viết cuốn sách đầu tiên của mình “Kết cuộc của con người kinh tế”
1940, Peter Drucker lấy bằng tiến sĩ luật quốc tế tại ĐH Frankfurt và nhập cư vào Mỹ
1942, ông viết cuốn sách “Tương lai con người công nghiệp”
1946, ông viết cuốn sách “Concept of Corporation” (tạm dịch “Quan Niệm về Doanh Nghiệp”) sau 2 năm nghiên cứu cung cách quản lý của General Motor, lúc đầu công ty rất hài lòng với kết quả của Drucker. Nhưng sau khi cuốn sách được xuất bản cùng với những lời gợi ý về “phân quyền” thì GM coi đây là sự phản bội với công ty họ. Alfred Sloan – giám đốc GM lúc bấy giờ đã dành hẳn quyển tự truyện của mình như một sự phản đối với “Concept of Corporation”. Dù vậy, đây là quyển sách đánh dấu sự manh nha ra đời của MBO với lý thuyết về sự phân quyền (Decentralization)
1954, với sự ra đời của “The Practice Of Manager” (tạm dịch “Thực Hành Quản Trị”), Drucker đã hoàn thiện lý thuyết “Quản trị theo Mục Tiêu”
1991, ông nhận Huân chương hạng nhất của Áo
2002, ông nhận Huân chương Tự do do tổng thống George W. Bush trao tặng
Peter Drucker đạt được 25 chứng chỉ học vị tiến sĩ tại các trường Đại học của Hoa Kỳ, Anh, Tây Ban Nha, Czech, Bỉ, Thụy Sĩ
Ông là tác giả của nhiều cuốn sách trong lĩnh vực quản lý rất nổi tiếng, trong đó có cuốn “Những thách thức của quản lý trong thế kỷ 21”. Thống kê số sách Peter Drucker sáng tác lên đến 35 cuốn sách, trong đó 15 cuốn về quản lý, 16 cuốn về các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội, 2 cuốn tiểu thuyết và 1 cuốn tự truyện.

Không chỉ được biết đến với những đóng góp trong lĩnh vực quản trị học, Peter Drucker còn nghiên cứu những ngành học thuật khác như văn hóa, tôn giáo, sử học, tâm lý học, xã hội học… Chính vì vậy, trong quá trình chia sẻ, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quản lý của mình, ông có những cách truyền đạt qua nhiều phương pháp học thuật khác nhau.

Lý thuyết quản lý hiệu quả của Peter Drucker

Lý thuyết quản lý hiệu quả của Drucker bao gồm nhiều khái niệm hiện đại vẫn còn nguyên giá trị nghiên cứu và thực tiễn trong quản trị doanh nghiệp.

Phân quyền

Drucker đưa ra ý tưởng doanh nghiệp cần tập trung vào việc phân cấp, phân quyền hay dân chủ hóa quản lý tại nơi làm việc. Ông muốn tất cả nhân viên cảm thấy có giá trị và được trao quyền, nhân viên cần cảm thấy đóng góp và tiếng nói của họ có ý nghĩa quan trọng.

Ông tin tưởng vào việc giao những nhiệm vụ truyền cảm hứng cho nhân viên, khen thưởng những người làm việc xuất sắc và trách nhiệm, đồng thời đoàn kết các cấp quản lý và nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hướng tới được mục tiêu chung.

Drucker tin rằng các nhà quản lý, trên hết, nên là những nhà lãnh đạo. Thay vì đặt ra những quy tắc nghiêm ngặt và không khuyến khích sự đổi mới, nhà quản lý nên chọn một cách tiếp cận hợp tác và linh hoạt hơn với nhân viên. Ông đặt tầm quan trọng cao đối với việc phân quyền, công việc tri thức, quản lý theo mục tiêu (MBO) và quy trình SMART.

Nhân viên cần được phần quyền phù hợp để chủ động xử lý công việc

Công việc tri thức

Peter Drucker cho rằng công việc tri thức là những công việc yêu cầu xử lý hoặc phân tích thông tin, chẳng hạn như kỹ sư hay nhà phân tích. Drucker thậm chí đã nhìn thấy trước nền kinh tế tri thức nhiều năm trước khi có sự trỗi dậy của máy tính và Internet.

Ông đánh giá cao giá trị của những người lao động giải quyết vấn đề và biết suy nghĩ sáng tạo trong công việc. Drucker muốn thúc đẩy một nền văn hóa làm việc với những nhân viên không chỉ có thể cung cấp sức lao động đơn thuần mà còn có cả cách nhìn nhận sâu sắc và ý tưởng đổi mới, sáng tạo.

Phát triển lực lượng lao động

Peter Drucker với vấn đề phát triển lực lượng lao động cho rằng các nhà quản lý nên cải thiện, phát triển cả bản thân cũng như những thành viên trong team của họ.

Ông khẳng định đào tạo, giáo dục liên tục là cốt lõi của triết lý phát triển lực lượng lao động. Drucker cũng cho rằng các khóa đào tạo bên ngoài, ví dụ thông qua việc tham gia các nhóm trao đổi, hội thảo trong ngành có giá trị đặc biệt trong phát triển lực lượng lao động.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Năm 1939, Peter Drucker xuất bản cuốn sách đầu tiên của mình – Sự kết thúc của con người kinh tế: Nguồn gốc của chủ nghĩa toàn trị. Cuốn sách này ghi lại sự trỗi dậy của chủ nghĩa Phát Xít.

Drucker tin rằng cách duy nhất để ngăn chặn sự xuất hiện lần thứ hai của chủ nghĩa phát xít là tạo ra một “xã hội hoạt động” mà nền tảng của nó, theo ông, là các thể chế mạnh – bao gồm cả các tập đoàn có nghĩa vụ, có trách nhiệm xã hội trong quá trình hoạt động.

Viện Drucker, một doanh nghiệp xã hội do Drucker thành lập để thúc đẩy các ý tưởng và lý tưởng của ông, giải thích trên trang web của mình : “Quản lý, được thực hành tốt là thành lũy của Drucker chống lại cái ác” .

Drucker là một nhà tư tưởng toàn diện và thay vì nhìn nhận các doanh nghiệp như những thực thể rời rạc, ông nhìn nhận các doanh nghiệp như những thành phần của một hệ thống xã hội lớn hơn. Trong bối cảnh đó, ông cho rằng các doanh nghiệp nên xem mình như một phần của cộng đồng và đưa ra quyết định về vấn đề đó – tôn trọng bên ngoài cũng như tác động bên trong của họ. Drucker thậm chí còn xem lợi nhuận qua lăng kính xã hội: Một công ty có trách nhiệm tạo ra lợi nhuận. Ông lập luận, điều này có giá trị để có thể tạo ra công ăn việc làm và của cải cho xã hội nói chung.

Văn hóa tổ chức

Peter Drucker cho rằng mọi công ty luôn có văn hóa tổ chức của mình, chỉ có điều văn hóa đó là tích cực hay tiêu cực, hữu ích hay có hại.

Ông nói trong cuốn sách Quản lý: Nhiệm vụ, Trách nhiệm, Thực hành: “Tinh thần của một tổ chức được tạo ra từ đỉnh cao: “Nếu một tổ chức có tinh thần tuyệt vời, đó là bởi vì tinh thần của những người hàng đầu của nó tuyệt vời. Nếu nó suy tàn, nó sẽ như vậy bởi vì những người hàng đầu đã thối rữa… Không ai được bổ nhiệm vào vị trí cấp cao trừ khi lãnh đạo cao nhất sẵn sàng để hình ảnh của nhân viên đó làm hình mẫu cho cấp dưới”.

Văn hóa tổ chức tích cực là cơ sở để team của bạn phát triển những giá trị vượt trội trong công việc

Trải nghiệm khách hàng

Theo Hiệp hội Drucker của Áo, Drucker nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp chỉ có một mục đích thực sự là tạo ra khách hàng.

Doanh nghiệp cần xem xét các hoạt động kinh doanh và cơ hội kinh doanh của mình thông qua lăng kính khách hàng chứ không phải lăng kính của doanh nghiệp. Chỉ có như vậy, doanh nghiệp mới quyết định được đâu là vấn đề, mục tiêu quan trọng cần tập trung.

Quản trị theo mục tiêu MBO

Một trong những lý thuyết quan trọng nhất của Drucker là “quản trị theo mục tiêu”, hay MBO. MBO có thể có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng định nghĩa được nhiều người đồng tình nhất: MBO là phương pháp cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách đặt các mục tiêu được xác định rõ ràng đã thỏa thuận giữa nhân viên và quản lý.

Ý tưởng của lý thuyết này rất đơn giản: Nhân viên ở tất cả các cấp phối hợp làm việc cùng nhau để thúc đẩy doanh nghiệp đi đến đích, đến mục tiêu đã cam kết. Mọi nhân viên đều có tiếng nói bình đẳng, đều có thể chia sẻ ý kiến của riêng họ về mục tiêu công việc. Từ đó, các nhóm thiết lập các mục tiêu và giao nhiệm vụ cụ thể theo các bộ kỹ năng và sở thích của nhân viên.

Lý thuyết về MBO của Peter Drucker sau đó đã được phát triển, ứng dụng trong thực tế nhiều doanh nghiệp và đem lại những thành công vượt trội. Một trong những phát triển từ MBO là OKRs.

OKRs (Objectives and Key Results) là phương pháp quản lý dựa trên mục tiêu và các kết quả chính. Phát triển từ MBO, OKRs cũng quản lý dựa trên việc xác định mục tiêu kèm theo các kết quả chính cần đạt được. Điều này nhằm giúp toàn tổ chức hướng tới mục tiêu chung một cách hiệu quả.

Áp dụng OKRs, nhà quản lý sẽ thiết lập mục tiêu chung dựa trên ý kiến của mọi thành viên trong công ty. Điều này nhằm mục đích kêu gọi, tạo động lực và khiến toàn bộ nhân viên cùng nỗ lực hành động hướng đến mục tiêu đó.

Tìm hiểu thêm: OKRs là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKRs

Cách để áp dụng lý thuyết quản lý hiệu quả của Peter Drucker

Để áp dụng lý thuyết quản lý hiệu quả của Peter Drucker, bạn có thể vận dụng 4 cách dưới đây.

Ủy quyền

Khi ủy quyền cho nhân viên, bạn hãy tiến hành ủy quyền ngang hàng và đảm bảo công bằng với nhân viên trong team.

Mặt khác, nhân viên cần có thái độ đúng mực, tôn trọng bạn với vai trò quản lý nhưng nhân viên không nên có cảm giác “ở dưới” bạn. Mọi nhân viên đều cần có cơ hội bộc lộ, chia sẻ ý kiến, ý tưởng công việc với team, với người quản lý trong các cuộc họp chung hay check-in 1 1.

Khi nhân viên được ủy quyền phù hợp và đối xử bình đẳng, họ sẽ tự tin và có động lực hơn trong công việc. Điều này mang lại lợi ích cho cả công ty, nhà quản lý và nhân viên. Để thực hiện điều này, bạn có thể trò chuyện với nhân viên để họ hiểu rõ vai trò trong công việc của họ và ủng hộ họ có những ý tưởng, đóng góp mới cho team.

Ủy quyền phù hợp sẽ giúp nhân viên của bạn vận hành, xử lý công việc một cách tự tin, thông suốt

Khuyến khích sự hợp tác

Hợp tác là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp team của bạn có thể vận hành, xử lý công việc và đạt được hiệu suất tốt. Bạn có thể khuyến khích sự hợp tác của nhân viên bằng cách tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ ý tưởng, hướng dẫn các thành viên khác trong team thông qua các buổi đào tạo, chia sẻ hàng tháng.

Mặt khác, nhân viên có thể làm việc độc lập nhưng họ cần nhìn nhận được những đóng góp vào mục tiêu chung và có sự tương tác, hợp tác với đồng đội để đạt được thành công vượt trội hơn.

Bạn có thể hình dung team của mình cũng giống như một đội bóng đá. Tất cả các cầu thủ ra sân có thể phô diễn kỹ năng, kỹ thuật của mình nhưng họ bắt buộc phải có sự hợp tác với nhau mới có thể ghi được bàn thắng.

Thiết lập mục tiêu chung

Để đảm bảo tất cả các thành viên trong công ty hoạt động hiệu quả, cùng hướng đến những kết quả, giá trị chung, đóng góp cho công ty thì bạn cần thiết lập mục tiêu chung toàn công ty. Bạn có thể ứng dụng lý thuyết về quản trị theo mục tiêu MBO của Peter Drucker với 5 bước cơ bản:

Người quản lý và nhân viên cùng nhau xem xét và thiết lập các mục tiêu của tổ chức
Nhân viên căn cứ mục tiêu của tổ chức để thiết lập các mục tiêu cá nhân
Người quản lý và nhân viên giám sát tiến độ hướng tới các mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung
Người quản lý và nhân viên đánh giá hiệu suất công việc dựa trên các cột mốc định lượng rõ ràng, có thể đo lường được
Nhân viên nhận được phản hồi và phần thưởng liên quan đến sự tiến bộ trong công việc của mình.

Khi thiết lập mục tiêu cho toàn công ty, bạn còn có thể áp dụng nguyên tắc SMART và đảm bảo mục tiêu được đề ra đảm bảo các yếu tố: Specific (cụ thể) – Measurable (đo lường) – Achievable (khả thi) – Relevant (liên quan) – Time bound (giới hạn thời gian).

Có thể bạn cần biết: Mục tiêu SMART là gì? Cách sử dụng SMART để thiết lập mục tiêu

Thúc đẩy sự đổi mới

Khi áp dụng lý thuyết quản lý hiện đại của Peter Drucker, bạn cũng cần đặc biệt lưu tâm đến việc thúc đẩy sự đổi mới. Bạn hãy khuyến khích nhân viên của mình tự tin hơn, sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi từ bỏ dần cách làm việc theo lối mòn, truyền thống. Để có không khí đổi mới trong công việc đó, chính người quản lý phải là tấm gương, là người tiên phong đổi mới trong công việc.

Đồng thời, khi khuyến khích nhân viên sáng tạo đổi mới thì bạn cũng cần minh bạch các cơ chế khen thưởng và không phạt nhân viên nếu các sáng tạo, đổi mới của họ chưa phát huy ngay được hiệu quả tức thì. Đổi mới là một quá trình tối ưu liên tục chứ không phải chỉ có tính thời điểm nhất thời.

Lý thuyết quản lý hiệu quả của Peter Drucker cho đến nay vẫn nguyên giá trị và được ứng dụng rộng rãi trong quản trị, vận hành doanh nghiệp. Nhiều công cụ, phần mềm ứng dụng từ gốc lý thuyết của Peter Drucker cũng đã ra đời để phục vụ các doanh nghiệp quản trị hiệu quả, trong đó có phần mềm GoalF.

GoalF với bộ công cụ đa dạng, đáp ứng cao các nghiệp vụ quản trị của doanh nghiệp sẽ giúp bạn có thêm một trợ thủ đắc lực, giúp hiệu suất của nhân viên được cải thiện đáng kể. Nếu bạn cần thêm thông tin về lý thuyết quản lý hiện đại của Peter Drucker hay muốn nhận tư vấn về phần mềm GoalF, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

Phần mềm GoalF sẽ giúp nhân viên của bạn có thể tập trung hoàn thành các mục tiêu quan trọng, có tính liên kết với mục tiêu chung toàn công ty

GoalF

Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 0904232369
Email: [email protected]
Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn

Bài viết Lý thuyết quản lý hiệu quả của PETER DRUCKER đã xuất hiện đầu tiên vào ngày GoalF Blog - Chia sẻ kiến thức về quản trị mục tiêu.