Đánh giá Phương pháp đánh giá hiệu suất

Trong bài đăng gần nhất của mình, tôi đã đưa ra một phác thảo sơ bộ về tình trạng của đánh giá hiệu suất hàng năm và thảo luận về việc phổ biến niềm tin rằng đánh giá hiệu suất truyền thống là một phương pháp đã lỗi thời.

Trong khi viết bài đăng này, tôi quyết định truy cập Twitter để kiểm tra nhanh xem mọi người đang nói về những đánh giá hiệu suất của họ như thế nào — chỉ cần xem xét 3 hoặc 4 ngày qua. Tôi đã nhập “đánh giá hiệu suất” và sau đó lọc ra tất cả các chuyên gia và nhân viên trong ngành. Mặc dù tôi đã tìm thấy một số ít những người tự hào về việc trải qua một bài đánh giá thành công (hoặc chỉ thở phào nhẹ nhõm), phần lớn các tweet có một cảm xúc khác:

Chính xác thì tại sao đánh giá hiệu suất lại là chủ đề bị khinh miệt như vậy? Và có thể làm gì để khắc phục chúng không? Rốt cuộc, đánh giá tồn tại là có lý do. Tất cả chúng ta đều cần phản hồi về công việc và cơ hội để thảo luận về các mối quan tâm và mục tiêu.

Dưới đây là một số lý do khiến đánh giá không hiệu quả, theo các chuyên gia:

• Chúng có vẻ thiên vị – Bởi vì các bài đánh giá truyền thống thường được trao cho một nhân viên, từ một người quản lý, chúng dựa trên ý kiến ​​của người quản lý đó mà không có nhiều sự kiểm tra hoặc cân đối từ một nguồn bên ngoài. Vì các nhà quản lý chỉ là con người, điều này có nguy cơ không khách quan. Nhân viên lo lắng khi tương lai của họ bị ảnh hưởng bởi tâm trạng hoặc ý kiến ​​của một người quan sát duy nhất.
• Chúng có thành kiến ​​- Tôi không cho rằng các nhà quản lý độc hại, nhưng sự thật đáng buồn là họ không toàn giác. Các bài đánh giá truyền thống thường phản ánh một quan điểm duy nhất và quan điểm đó thường bị hạn chế hoặc bị cản trở. Một người chỉ đơn giản là không thể xem toàn bộ hiệu suất của một người khác. Những góc nhìn bên ngoài là cần thiết cho điều đó.
• Chúng quá ít, quá muộn – Các nghiên cứu chỉ ra rằng để có bất kỳ tác dụng nào, phản hồi phải được đưa ra càng gần với hành vi mà nó tham chiếu càng tốt. Tuy nhiên, một cuộc đánh giá hàng năm có nghĩa là hàng tháng trôi qua trước khi một cuộc thảo luận được tổ chức. Bởi vì sự thiếu kịp thời này, những thói quen xấu không được kiểm soát. (Một số nhà quản lý thậm chí sẽ từ chối đưa ra phản hồi trong thời điểm này để có điều gì đó để nói trong quá trình đánh giá!) Khoảng thời gian dài giữa hành động và phản ứng cũng tạo cơ hội cho sự thông tin méo mó và hồi ức sai sót len ​​lỏi vào.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

• Chúng chỉ phản ánh trong thời gian ngắn – Hãy nhớ rằng bộ phim Memento, nơi mà anh chàng chỉ có thể nhớ một hoặc hai giờ trong quá khứ? Các nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý có xu hướng chỉ nhớ về quá khứ cách một vài tháng, và do đó, đánh giá hàng năm thực sự trở thành đánh giá về lịch sử rất gần đây. Bất cứ điều gì một nhân viên làm trong nửa đầu năm đều bị phai mờ.
• Chúng cổ lỗ sĩ – Điểm dừng tiếp theo: năm 1955! Các bài đánh giá được soạn thảo trong thời đại mà hệ thống phân cấp thống trị, nơi các bài đánh giá được đưa ra, từ trên xuống, * cho * một nhân viên. Đánh giá truyền thống củng cố mối quan hệ lỗi thời và đơn phương giữa người quản lý và nhân viên không phản ánh đúng nơi làm việc ngày nay. Chúng nhấn mạnh tiêu cực – Quá thường xuyên, các bài đánh giá truyền thống đặt phần lớn sự tập trung vào những điều chúng ta làm sai. Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự củng cố tích cực – nghĩa là khuyến khích một hành động diễn ra – hiệu quả hơn nhiều so với sự củng cố tiêu cực.
•  Chúng lặp đi lặp lại – Các nhà quản lý có xu hướng lặp đi lặp lại những quan sát và lời khuyên cũ, nơi bằng chứng cho thấy rằng nhân viên không quên, và cảm thấy buồn bã hoặc như thể họ đang đi lòng vòng khi được cung cấp một phản hồi lặp đi lặp lại.
• Kết quả được sắp xếp – Tôi đã từng làm việc tại một công ty nơi tôi được nói rằng “xếp hạng 5 có nghĩa là điều gần như không thể. Không ai đạt được xếp hạng đó ”. Điều này đúng ở nhiều tổ chức, nơi các nhà quản lý được thông báo rằng họ không thể đánh giá cao toàn bộ nhóm của mình hoặc họ gặp khó khăn khi đánh giá * bất kỳ ai * cao. Họ kết thúc “chấm điểm trên thang điểm” một cách hiệu quả. Những nhân viên thất vọng có thể nhận được một đánh giá sáng sủa nhưng nhận thấy rằng thang điểm dựa trên điểm không công bằng đối với họ.
• Chúng tẻ nhạt – Một số nhà quản lý không thích xung đột, vì vậy họ sử dụng nó một cách an toàn trong các bài đánh giá và cố gắng không gây xáo trộn — đưa ra phản hồi bằng những thuật ngữ rộng rãi, trung lập hoặc đưa ra những khái quát mơ hồ. Tất cả những gì tạo ra là một giờ lãng phí thời gian của mọi người.

Tất cả những điều này là khá tồi tệ. Nhưng trước khi chuẩn bị mổ xẻ phương pháp, hãy xem xét rằng các đánh giá về hiệu suất cũng hữu ích. Chúng yêu cầu chúng ta, trong cuộc sống công việc bận rộn, phải dành thời gian dừng lại và xem xét hiệu suất của chúng ta và của nhân viên, để cho người lao động biết rằng công việc của họ là có ý nghĩa và cho họ thấy ý nghĩa của nó trong bức tranh lớn hơn về thành công của công ty. Nó cũng làm cho nhân viên trở thành trung tâm của sự tập trung, giúp lập kế hoạch cho sự tiến bộ và phát triển của họ. Và nó tạo cơ hội cho người quản lý công nhận, ăn mừng và khen thưởng thành tích của họ.

Vậy làm thế nào để chúng ta giữ được những điều tốt và cải tạo những điều xấu?

Giám đốc điều hành của tôi, Eric Mosley, có một số ý tưởng. Ông tin rằng việc sửa chữa các phương pháp đánh giá bắt đầu với dữ liệu. Đặc biệt: dữ liệu nguồn cộng đồng.

Eric vừa xuất bản một cuốn sách mới kiểm tra cách phản hồi nguồn cộng đồng có thể khắc phục sự đánh giá hiệu suất của nhân viên. Khác với việc hoàn toàn bỏ qua việc đánh giá hiệu suất, Eric gợi ý rằng bằng cách bổ sung các phương pháp và chiến lược phù hợp với tư duy kinh doanh và công nghệ ngày nay, có thể tạo ra một hệ thống mới chính xác hơn và chấp nhận sự thông thái của đám đông – phản hồi từ mọi người trong công ty.

Điều này có ý nghĩa tốt. Bởi vì nguồn cộng đồng: