“Vậy, bạn đã ở đây lâu, rất lâu rồi. Và kết quả của bạn vẫn như nhau trong nhiều năm. Nhưng, đó là một vấn đề, phải không? Bạn đang không theo kịp thời đại. Hãy xem, hiện tại chúng ta đang ở trong thời đại kỹ thuật số và bạn sẽ không làm bất cứ điều gì mà chúng ta vẫn chưa thể làm với máy đánh chữ và giấy than… Bạn giống như một viên nang thời gian của những năm 1970. Thêm vào đó — và đừng làm điều này sai cách — không ai thích bạn. Trong thực tế, mọi người sợ bạn. Họ thực sự co rúm người khi biết bạn sẽ đến. Các nhà quản lý. Nhân viên. Ngay cả Quản lý cấp cao cũng không hào hứng lắm về bạn. Bạn đã hứa, Mr. Đánh giá về hiệu suất, nhưng bạn đã thất bại. Bạn chỉ không gia tăng giá trị xung quanh đây. Có gì đó phải được thay đổi ”.
Có lẽ bạn nghĩ rằng tôi đang cứng rắn với chế độ cũ đó: đánh giá hàng năm. Nhưng hãy nghĩ về nó. Việc đánh giá hiệu suất rất giống nhân vật của Stephen Root (Milton) trong phim Office Space — loanh quanh trong văn phòng, tập trung vào những thứ sai lầm (chiếc kim bấm màu đỏ của anh ấy), nhận sai thông tin và gần như hoàn toàn lạc lõng với thực tế.
Không phải lúc nào cũng như vậy. Đã có lúc các bài đánh giá về hiệu suất rất mới mẻ và đang phát triển để đáp ứng thời đại. Đánh giá này có nguồn gốc từ việc cải cách nơi làm việc vào đầu thế kỷ 20, và được hình thành trong thời điểm quan trọng của các phong trào lao động và quan hệ con người trong những năm 1920 và 1930. Vào những năm 1950, chính phủ liên bang đã mở đường cho việc đánh giá hiện đại bằng Đạo luật Xếp hạng Hiệu suất năm 1950 và Đạo luật Giải thưởng Khuyến khích năm 1954 cho nhân viên liên bang.
Khi bản đánh giá lần đầu tiên ở dạng hiện tại, đó là một cách để định lượng hiệu suất — và một cách rất cần thiết trong một môi trường làm việc đang thay đổi. Đó là một dấu ấn của sự hiện đại như cuộn phim, máy nhân bản hay điện thoại quay số.
Nhưng bạn có thấy bất kỳ phát minh nào trong số những phát minh đó trong văn phòng ngày nay? Không có khả năng. Những phát minh đó thay đổi theo thời gian, tận dụng công nghệ mới nhất để tái tạo và cập nhật. Ngược lại, đánh giá đã thay đổi rất ít. Theo sự phát triển của xã hội, nó đã bị đóng băng theo thời gian — một con khủng long dường như không bao giờ tiến hóa.
Đáng lo ngại hơn, đánh giá kiểu cũ thực sự củng cố các kỹ thuật quản lý kiểu cũ và — nó đã được Wall Street Journal lập luận — thực sự gây nhiều thiệt hại hơn là tốt.
Điểm yếu của đánh giá hàng năm không chính xác là luồng tin tức. Vấn đề ngày càng gia tăng vào những năm 1990, khi một cuộc khảo sát SHRM năm 1997 ghi nhận rằng chỉ có 5% công ty “rất hài lòng” với quy trình đánh giá hiệu suất. Một cuộc khảo sát khác vào những năm 1990 của Watson Wyatt cho thấy chỉ 3 trong số 10 công nhân đồng ý rằng hệ thống quản lý hiệu suất của công ty họ đã giúp cải thiện hiệu suất.
Vào thế kỷ 21, trước những tiến bộ lớn ảnh hưởng đến mọi khía cạnh khác của nhân sự và cách chúng ta kinh doanh, vấn đề đã trở nên nghiêm trọng hơn. Nghiên cứu trạng thái quản lý hiệu suất năm 2007 của WorldatWork cho thấy chỉ 5% tổ chức cho hệ thống quản lý hiệu suất của họ điểm “A”. Một cuộc khảo sát năm 2009 của Taleo cho thấy 4 trong số 5 nhân nhân Hoa Kỳ không hài lòng với các đánh giá về hiệu suất công việc của họ và muốn thấy chúng phản ánh tốt hơn công việc của họ, với 78% muốn thay đổi một số khía cạnh của quá trình đánh giá. Và trong báo cáo nghiên cứu SHRM / Globoforce Winter 2012, 45% các nhà lãnh đạo nhân sự cho rằng các bài đánh giá không phải là thước đo tốt về hiệu suất của nhân viên.
Tuy nhiên, ở hầu hết các công ty, quy trình đánh giá cổ hủ vẫn là nền tảng của quy trình quản lý nhân tài. Khoảng 51% công ty vẫn tiến hành đánh giá chính thức hàng năm, trong khi 41% công ty thực hiện đánh giá nửa năm một lần, theo một cuộc khảo sát năm 2011 trên 500 công ty của Corporate Executive Board Co., một công ty nghiên cứu và tư vấn.
Đặt thành công của chúng ta trên một nền tảng dễ vỡ như vậy — khi có những giải pháp thay thế phát triển hiệu suất thực sự mới và mạnh mẽ — ngày càng trở nên rủi ro hơn trong môi trường kinh doanh hiện tại của chúng ta. Có những sai sót xói mòn văn hóa vẫn được sử dụng trong thiết kế hệ thống của đánh giá truyền thống đang làm xói mòn dần cấu trúc tổ chức của chúng ta và ngăn cản hoạt động đánh giá hiệu quả. Trừ khi chúng ta sửa chữa cấu trúc đó, chúng ta sẽ đặt các công ty của mình vào nguy cơ thường xuyên hoạt động “dưới mức mong đợi”.
Vì vậy, làm thế nào chúng ta có thể sửa chữa nó? Nó thậm chí có thể được cứu? Trong bài đăng tiếp theo, tôi sẽ nói về những vấn đề cụ thể khiến đánh giá hiệu suất không hoạt động và chúng tôi sẽ giải quyết cách công nghệ có thể đưa đánh giá vào thời đại hiện đại.
