Game hóa. Cho dù bạn biết nhiều về nó hay chỉ biết một chút, chúng ta hiện đang sống trong một thế giới mà game hóa là gần như không thể tránh khỏi. Game hóa là một trong những xu hướng hàng đầu của thiên niên kỷ mới, thể hiện ở cách chúng ta sử dụng thời gian giải trí, cách chúng ta mua sắm và gần đây nhất là cách chúng ta làm việc. Các công ty sử dụng nó để:
- Tạo động lực cho nhân viên
- Thu hút nhân viên
- Làm cho công việc trở nên thú vị hơn
Bất chấp tất cả sự chú ý gần đây, vẫn còn rất nhiều thắc mắc xung quanh việc game hóa. Chính xác thì nó là gì? Nó nên được thực hiện như thế nào? Điều gì làm cho nó hoạt động thành công? Nhiều người coi nó như một phương pháp hiệu quả. Rốt cuộc, Gartner đã dự đoán rằng vào năm 2015, “hơn 50% các tổ chức quản lý các quy trình đổi mới sẽ game hóa các quy trình đó”.
Nhưng trước khi bạn thực hành game hóa, hãy cân nhắc điều này: Gartner cũng đã báo cáo rằng vào năm 2014, 80% các ứng dụng game hóa hiện hành sẽ không đáp ứng được các mục tiêu kinh doanh, chủ yếu là do thiết kế kém. Quá nhiều người, bị thu hút bởi game hóa, thêm một vài huy hiệu và bảng thành tích vào quy trình của họ và gọi đó là game hóa.
Paige Thelan, từ công ty tiên phong game hóa Bunchball nói như thế này:
“Có game hóa tốt và game hóa không hiệu quả. Chỉ cần gắn huy hiệu trên trang web của bạn có thể thấy một số kết quả tích cực ban đầu, nhưng chúng tôi thấy rằng sự tương tác liên tục chỉ đạt được thông qua một chương trình được thiết kế tốt và phù hợp. ”
Sự thật là, nó không phải là một phương pháp hiệu quả. Đặc biệt không khi mục tiêu là gắn kết nhân viên với công ty. Cái mà nhiều người gọi là game hóa – điểm, huy hiệu, danh hiệu – là thứ hoàn toàn khác, và đôi khi, khi các doanh nghiệp chỉ tập trung vào những bẫy của game hóa thực sự này, họ sẽ đánh mất đi động lực cơ bản khiến trò chơi trở thành động lực mạnh mẽ. Điều bắt buộc là chúng ta phải hiểu về game hóa – và điều gì khiến nó hoạt động – trước khi bắt đầu sử dụng nó.
Đây là 5 lầm tưởng về trò chơi hóa học mà tôi hy vọng sẽ giúp bạn phân loại game hóa tốt khỏi game hóa không hiệu quả:
Lầm tưởng số 1 – Game hóa là điểm số:
Game hóa có thể được chia hai khía cạnh khác nhau, cả hai đều được tìm thấy trong môi trường game. Một, mà các chuyên gia gọi là “điểm số”, bao gồm những thứ như biểu tượng trạng thái và huy hiệu. (Đây là ý của nhiều người khi họ nói về game hóa.) Cái khác, mà các chuyên gia như Sebastian Deterding gọi là “tính thi đấu” (hay sự vui đùa) là dựa trên thành tích và bao gồm các yếu tố như học tập dựa trên kỹ năng và “chiến thắng lớn” từ việc đạt được điều gì đó khó khăn, bất ngờ hoặc gian khổ. Tính thi đấu là phần quan trọng hơn cả làm cho trò chơi trở nên hấp dẫn.
Vì vậy, cột đầu tiên trong bảng dưới đây chứa nhiều yếu tố thường liên quan đến việc game hóa, nhưng nhiều lợi ích thực sự của việc game hóa đến từ cột thứ hai. Đừng bỏ qua chúng!
TRÒ CHƠI
| Điểm số | Thi đấu (tính vui đùa) |
| Cạnh tranh Danh hiệu Bảng điểm Mục tiêu đặt trước Biểu tượng trạng thái Bộ sưu tập |
Xã hội Học tập dựa trên kỹ năng Mục tiêu tự định hướng Dựa trên thành tích Giải câu đố “Thắng lợi lớn” |
Lầm tưởng số 2 – Game hóa làm mọi thứ trở nên tốt đẹp hơn:
Game hóa chắc chắn có nhiều lợi ích. Khi được thực hiện tốt, nó có thể tăng cường năng suất, xây dựng tinh thần đồng đội, thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu, tạo ra niềm vui và sự thích thú, truyền cảm hứng cạnh tranh thân thiện và tăng cường sự gắn bó tự nguyện. Nhưng khi được triển khai một cách lộn xộn hoặc vào các quy trình sai – hoặc chỉ tập trung vào “điểm” – thì sẽ có nguy cơ:
- Mục tiêu chuyển thành “chiến thắng” khi chiến thắng không phải là điều quan trọng
- Gian lận hoặc “chơi trò chơi” hệ thống
- Giữ lối suy nghĩ an toàn, không sáng tạo
- Che giấu một sản phẩm hoặc quy trình thiếu sót
- Mệt mỏi – nghĩa là giải thưởng phải liên tục tăng để có hiệu quả
Hãy chắc chắn rằng bạn đưa ra quyết định thông minh về cách game hóa để không có nguy cơ ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên của bạn và sự gắn bó của họ.
Lầm tưởng số 3 – Game hóa cung cấp động lực:
Đây không phải lầm tưởng, mà đúng hơn là một sự nhầm lẫn. Game hóa hầu như luôn cung cấp một số loại động lực. Nhưng câu hỏi ở đây là, nó có phải là loại đúng? Không phải tất cả các động lực đều như nhau. Động lực có thể là bên ngoài hoặc bên trong.
| Động lực bên ngoài | Động lực bên trong |
| Phần thưởng đến từ việc đạt được các mục tiêu đã đặt trước Người lao động làm việc chỉ vì phần thưởng đó Thiếu phần thưởng dẫn đến việc bị hạ cấp Không bền vững, gây ra lạm phát phần thưởng |
Phần thưởng không được mong đợi Sự hài lòng đến từ cảm giác thành tích cá nhân Có thể được thúc đẩy nhiều hơn về mặt cảm xúc Khơi nguồn sáng tạo và tư duy vượt trội |
Các chuyên gia đồng ý rằng động lực nội tại mạnh mẽ và bền vững hơn nhiều. Trên thực tế, chỉ riêng động lực bên ngoài cũng có thể thúc đẩy hoàn toàn. Tôi đã tự trải nghiệm điều này gần đây với con gái 3 tuổi của tôi. Tôi đã đưa cho cô bé một nhãn dán khi cô bé chuẩn bị để đi học. Lúc đầu, nó có tác dụng, nhưng ngay sau đó cô bé đã yêu cầu hai nhãn dán, và cuối cùng muốn toàn bộ cuốn sách. Tệ hơn nữa, nếu tôi không đưa cho cô bé một miếng dán, cô bé sẽ từ chối chuẩn bị đồ đạc đi học. Hệ thống khen thưởng của tôi không bền vững. Ngược lại, khi chuẩn bị đi ngủ vào buổi tối, tôi đã sử dụng một hệ thống để bày tỏ niềm tự hào to lớn của tôi về cô bé khi cô bé đã tắm rửa sạch sẽ và sẵn sàng đi ngủ. Thường thì tôi sẽ kèm theo lời khen ngợi với một phần thưởng, nhưng phần thưởng luôn bất ngờ. Cô bé rạng rỡ với niềm tự hào khi cô bé nói với mọi người lý do tại sao cô ấy có một hình dán. Nó hoàn toàn phù hợp với mong muốn nội tại của cô bé là trở thành “một cô bé trưởng thành” và tự hào về bản thân. Để biết thêm về hiệu ứng này, bạn nên xem cuốn sách của Daniel Pink, Drive.
Nhưng mặt khác, động lực nội tại hoàn toàn, không có phần thưởng nào cả, cũng là một vấn đề. Nó có thể độc lập và tập trung vào nội tại đến mức bị tách biệt khỏi công ty của bạn. Nó không tạo ảnh hưởng gì đến mối quan hệ của bạn. Nó không truyền cảm hứng cho sự gắn kết tình cảm với nhân viên của bạn (xem bên dưới).
Do đó, sự kết hợp tốt nhất giữa động lực thúc đẩy kinh doanh là sự cân bằng giữa động lực bên ngoài và bên trong. Một phần thưởng bất ngờ kèm theo lời khen ngợi của công chúng là giải pháp lý tưởng để đảm bảo động lực phù hợp với sự kết nối phù hợp. Đảm bảo rằng một giải pháp game hóa không tập trung quá nhiều vào một giải pháp để loại trừ giải pháp kia.
Lầm tưởng số 4 – Game hóa thể hiện sự gắn bó:
Trò chơi giúp thể hiện sự gắn bó, vì vậy game hóa cũng gắn bó. Nhưng một lần nữa, có hai khía cạnh của sự gắn kết. Gắn bó lợi ích và gắn bó cảm xúc. Chỉ có một khuyến khích sự kết nối lâu dài có lợi giữa công ty và nhân viên.
| Gắn bó lợi ích | Gắn bó cảm xúc |
| Trả tiền cho hiệu suất Làm những gì được yêu cầu miễn là sắp có phần thưởng Nhiều khả năng sẽ chuyển việc để nhận được ưu đãi tốt hơn |
Gắn bó với công việc và công ty Mong muốn làm nhiều hơn và nhận được nhiều hơn Nhiều khả năng sẽ gắn bó với công việc cho đến khi đạt được thành công |
Khi CIPD (Học viện nhân sự và phát triển Chartered) xem xét hai loại gắn bó khác nhau, đã phát hiện ra rằng “Những nhân viên gắn bó về lợi ích được có báo cáo mức độ căng thẳng và khó khăn cao hơn trong việc đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống so với những nhân viên gắn bó về cảm xúc. Hơn nữa, những nhân viên gắn bó về lợi ích có nhiều khả năng thực hiện hành vi có thể thực sự gây tổn hại cho tổ chức hơn so với những nhân viên gắn bó về cảm xúc.”
Các yếu tố khác nhau của game dẫn đến các loại gắn bó khác nhau. Điều quan trọng là phải hiểu rằng cách bạn đánh giá các giải pháp của mình gắn liền với các giá trị của công ty và cộng hưởng với nhân viên của bạn. Không cho phép nhân viên của bạn bị cuốn vào các khía cạnh lợi ích của trò chơi, chẳng hạn như cạnh tranh để giành điểm hoặc thu thập huy hiệu, điều này có thể khiến họ đi chệch hướng.
Lầm tưởng số 5 – Game hóa phải có Huy hiệu & Điểm:
Có, game hóa có thể được xây dựng dựa trên điểm, động lực bên ngoài và gắn kết lợi ích. Nhưng game hóa tốt tập trung nhiều hơn vào giá trị nhận được, động cơ nội tại và sự gắn kết tình cảm. Điều đó có nghĩa là một giải pháp game hóa có thể được thực hiện mà không cần cung cấp điểm, huy hiệu hoặc biểu tượng trạng thái.
Ví dụ: tại Globoforce, chúng tôi đã tạo ra một giải pháp dựa trên thành tích và tự định hướng, thật thú vị, kết hợp gắn bó cảm xúc, dựa trên sự kết hợp tối ưu giữa các động lực bên trong và bên ngoài và về cơ bản tập trung vào tương tác xã hội và xây dựng mối quan hệ. Đó có phải là game hóa? Tôi sẽ cho là có. Nó có tập trung vào điểm số không? Tuyệt đối không.
Game hóa là một thế lực mạnh mẽ. Nhưng nó không bắt đầu hoặc kết thúc bằng việc chấm điểm. Để được sử dụng một cách hiệu quả, cần phải hiểu kỹ lưỡng về quá trình game hóa. Đảm bảo giải pháp của bạn khai thác đúng động cơ và loại gắn bó phù hợp để đạt hiệu quả tối đa.
Bài viết liên quan:
- Tiêu cực và Tích cực: Tìm sự cân bằng phù hợp
- 8 thành kiến nhận thức sẽ tạo nên hoặc phá vỡ nền văn hóa của doanh nghiệp bạn
- Sự tiến hóa của tâm lý học nơi làm việc
