4 bước QUẢN LÝ HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN hiệu quả

Quản lý hiệu suất nhân viên là việc vừa khó vừa dễ với nhà quản lý. Thực sự khó nếu bạn không hiểu và áp dụng đúng cách quản lý. Nhưng ngược lại, quản lý hiệu suất cũng sẽ dễ dàng hơn nếu bạn triển khai có quy trình bài bản, hiệu quả ngay từ đầu. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về quản lý hiệu suất nhân viên qua bài viết sau.

Tại sao cần phải quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên?

Nhà quản lý cần phải tiến hành quản lý hiệu suất của nhân viên vì đây là một trong những điểm mấu chốt giúp doanh nghiệp gia tăng được lợi nhuận, chinh phục được những mục tiêu mới để liên tục phát triển bền vững.

Mặt khác, nếu bạn không quản lý hiệu suất nhân viên tốt, bạn sẽ không biết được nhân viên đang làm việc như thế nào, ai làm tốt, ai làm chưa tốt. Hoặc thậm chí, bạn có thể thấy nhân viên liên tục ở lại văn phòng làm thêm giờ nhưng hiệu suất công việc vẫn ở mức thấp.

Đồng thời, khi đến kỳ xét hiệu suất nhân viên, nếu bạn không có ý thức xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất nhân viên đúng cách ngay từ đầu, nhiều khả năng bạn sẽ khó có căn cứ để đánh giá hiệu suất nhân viên một cách chính xác.

Nhìn về tổng thể doanh nghiệp, một doanh nghiệp còn cần quản lý hiệu suất nhân viên tốt vì đó là cơ sở để doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh. Khi nhân viên của bạn có hiệu suất thấp hơn quá nhiều so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, ngành nghề thì doanh nghiệp của bạn cũng sẽ chỉ ở nhóm cuối, nếu xét về năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Mục đích và mục tiêu của quản lý hiệu suất nhân viên

Mục đích cốt lõi, cần hướng tới của quản lý hiệu suất nhân viên là nhằm giúp nhân viên cải thiện được hiệu suất công việc. Khi nhân viên đã cải thiện, tối ưu hóa được hiệu suất công việc, doanh nghiệp sẽ tìm được lời giải cho các vấn đề như:

• Phát triển đội ngũ nhân sự trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
• Giữ chân nhân tài cho tổ chức.
• Phát triển các nhà quản lý từ chính đội ngũ nhân viên của mình.

Để đạt được mục đích đó, nhà quản lý khi áp dụng quản lý hiệu suất cần đề ra một số mục tiêu rất rõ ràng, cụ thể như:

Đảm bảo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Thiết lập, vun đắp được sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trong những mục tiêu trọng tâm mà bất kỳ nhà quản lý nào cần hướng tới.

Theo cách quản lý hiệu suất truyền thống, nhân viên sẽ được đánh giá hiệu suất, xem xét công việc và nhận phản hồi từ quản lý theo chu kỳ khá dài 3 tháng, 6 tháng và thậm chí lên đến 1 năm. Chu kỳ đánh giá hiệu suất quá dài đó sẽ ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Thay vào đó, bạn có thể cân nhắc sử dụng quản lý hiệu suất liên tục (CPM). Với CPM, bạn sẽ cùng nhân viên thiết lập các mục tiêu ngắn hạn, liên tục ghi nhận tiến độ công việc và đưa ra các phản hồi hữu ích giúp nhân viên cải tiến công việc. Với cách quản lý hiệu suất như vậy, nhân viên của bạn sẽ thường xuyên nhận được những phản hồi hữu ích trong công việc và gắn bó hơn với công ty.

Nghiên cứu của Gallup cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý hiệu suất hiệu quả và khả năng gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức:

• Nhân viên sẽ đạt được hiệu suất công việc tốt nếu nhận được phản hồi công việc hàng tháng, hàng quý.
• Với hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm, 62% nhân viên cho rằng hệ thống đánh giá này không đánh giá đầy đủ hiệu suất công việc của họ. 48% nhân viên không thoải mái khi nêu vấn đề với quản lý giữa các lần đánh giá hiệu suất hàng năm.
• 61% nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm đã lỗi thời. 74% cảm thấy rằng đánh giá hiệu suất với phản hồi thường xuyên hơn sẽ cho hiệu quả cao hơn. 68% giám đốc điều hành không tìm hiểu về mối quan tâm của nhân viên cho đến khi tiến hành đánh giá hiệu suất.

Nếu bạn đang áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất hàng năm cho công ty của mình thì bạn nên cân nhắc điều chỉnh vì hệ thống đánh giá theo cách truyền thống như vậy có thể sẽ khiến nhân viên của bạn suy giảm hiệu suất công việc và mức độ gắn bó với tổ chức.

Giữ chân nhân tài

Một trong những mục tiêu quan trọng của quản lý hiệu suất nhân viên là nhằm giữ chân được nhân tài. Thực tế, những nhân viên thường xuyên có buổi gặp gỡ với cấp quản lý, lãnh đạo công ty để thảo luận, tìm giải pháp cho công việc sẽ có nhiều khả năng ở lại làm việc lâu dài tại công ty hơn.

Khi nhân viên cảm nhận được sự nỗ lực của các cấp quản lý trong việc giúp họ trưởng thành, phát triển hơn, tiến bộ hơn trong công việc thì họ sẽ có thêm động lực để gắn bó và làm việc chăm chỉ, hiệu suất hơn.

ĐĂNG KÝ DEMO GOALF

Phát triển các nhà quản lý từ chính tổ chức

Khi nhà quản lý triển khai quản lý hiệu suất nhân viên đúng cách và có những giao tiếp, tương tác thường xuyên với nhân viên, nhà quản lý có thể giúp phát triển đội ngũ quản lý công ty từ chính đội ngũ nhân sự của tổ chức.

Khi nhân viên của bạn trưởng thành và trở thành quản lý, họ đã được trải qua một quãng thời gian đủ dài để chứng minh mức độ phù hợp về công việc, định hướng phát triển cũng như văn hóa công ty.

Mặt khác, phát triển các nhà quản lý từ chính tổ chức sẽ giúp công ty của bạn tiết kiệm được nhiều khoản chi phí phát sinh như:

• Tuyển dụng nhân sự cấp cao.
• Chi phí giới thiệu, tìm kiếm nhân sự.
• Chi phí đào tạo bổ sung.
• Thời gian để nhân sự mới thích nghi, làm việc tốt ở môi trường công ty mới.

4 bước quản lý hiệu suất nhân viên hiệu quả

Quản lý hiệu suất của nhân viên để đạt được hiệu quả cao cần tuân thủ quy trình thực hiện cụ thể. Bạn có thể tham khảo quy trình 4 bước quản lý hiệu suất nhân viên dưới đây:

Bước 1: Lập kế hoạch

• Nhà quản lý quyết định mục tiêu tổ chức: Dựa trên tầm nhìn của tổ chức cũng như những biến động của thị trường, khách hàng… nhà quản lý cần quyết định mục tiêu của tổ chức trong thời gian tới là gì. Thông thường, mục tiêu của tổ chức sẽ được quyết định thông qua buổi họp chiến lược với sự tham gia của các lãnh đạo cấp cao và có thể mở rộng đến đối tượng quản lý cấp trung.
• Công bố với nhân viên về mục tiêu công ty: Mục tiêu của tổ chức sau khi được xác định, quyết định thực hiện cần được công bố, thông tin rõ ràng, minh bạch và nhanh chóng, kịp thời đến với tất cả nhân viên. Nhân viên cần hiểu được mục tiêu toàn công ty đang hướng tới là gì. Khi nhìn nhận được một bức tranh chung rộng lớn thì nhân viên sẽ hiểu hơn về những đóng góp, nỗ lực của mình trong bức tranh chung ấy và nỗ lực cao độ hơn.
• Lưu ý về mục tiêu: Khi lập kế hoạch quản lý hiệu suất nhân viên, bạn nên lưu ý về mục tiêu của công ty và mục tiêu của nhân viên. Các mục tiêu của nhân viên cần có sự liên kết, cộng hưởng và cùng hướng đến việc giúp công ty đạt được mục tiêu chung.

Bước 2: Giám sát 

• Tần suất: Tần suất tiến hành việc đánh giá hiệu suất của nhân viên theo các truyền thông thường theo chu kỳ 3 tháng, 6 tháng và thậm chí là 1 năm. Với cách quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể giám sát hiệu suất nhân viên đạt được với chu kỳ hàng tuần.
• Làm sao để nhà quản lý giám sát hiệu quả? Nhà quản lý muốn giám sát hiệu suất nhân viên hiệu quả cần tiến hành các buổi check-in 1 1 với nhân viên. Thông qua các buổi check-in này, nhà quản lý sẽ nhanh chóng nắm bắt được thực tế hiệu suất công việc nhân viên đạt được, nhìn nhận được các vấn đề tồn tại và đưa ra các phản hồi hữu ích, kịp thời cho nhân viên.
• Quá trình giám sát cũng có thể xảy ra thay đổi: Khi tiến hành giám sát hiệu suất của nhân viên, nhà quản lý có thể nhìn nhận được những vấn đề, thử thách tiềm ẩn mà công ty có thể phải đối diện nếu tiếp tục theo đuổi mục tiêu hiện tại. Chẳng hạn như khi thi trường, khách hàng có những biến chuyển nhanh chóng thì nhà quản lý có thể đề xuất điều chỉnh mục tiêu với lãnh đạo công ty.

Bước 3: Phản hồi, đánh giá

Bạn có thể tham khảo các câu hỏi nên có trong buổi phản hồi, đánh giá hiệu suất nhân viên dưới đây:

• Tiến độ công việc của bạn như thế nào?
• Bạn đã đạt được những gì so với buổi check-in trước?
• Công việc nào đang và sẽ có nguy cơ bị chậm tiến độ?
• Trở ngại và khó khăn nào đang gây ảnh hưởng đến tiến độ đạt được các kết quả công việc?
• Chúng ta cần làm gì để vượt qua trở ngại đó?
• Kế hoạch cụ thể cho tới lần check-in tiếp theo là gì?
• Mức độ tự tin hoàn thành mục tiêu của bạn như thế nào? (Rất tốt – Ổn – Không ổn lắm)
• Có mục tiêu nào cần sửa, thêm hoặc loại bỏ không?

Tìm hiểu thêm: Theo dõi tiến độ OKRs hàng tuần với Check-in

Phần thưởng: Với cách quản lý hiệu suất truyền thống, kết quả sau phản hồi, đánh giá hiệu suất thường là một quyết định điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi. Còn với quản lý hiệu suất liên tục (CPM) sẽ tách rời khỏi lương thưởng. CPM hướng đến việc tối ưu hiệu suất của nhân viên trong hiện tại và tương lai thay vì hướng vào việc đánh giá hiệu suất của nhân viên trong quá khứ để ghi nhận, dành phần thưởng cho nhân viên.

Bước 4: Phát triển đội ngũ

• Khi quản lý hiệu suất của nhân viên, bạn nên lưu ý: dù nhân viên hoàn thành mục tiêu hay không thì mục tiêu trước cũng là cơ sở để đặt mục tiêu sau. Bạn có thể hình dung các mục tiêu nhân viên đang nỗ lực thực hiện cũng như những bậc thang nối tiếp nhau. Khi các mục tiêu có tính cộng hưởng, nối tiếp nhau như vậy, nhân viên sẽ có cơ sở để phát triển sâu các kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn của mình.
• Quản lý hiệu suất cũng cần đặc biệt lưu ý gắn quản lý với định hướng phát triển nhân viên. Ví dụ với nhóm nhân viên bình thường, quản lý hiệu suất có thể chỉ cần quan tâm đến kết quả đạt được / chi phí nguồn lực nhân viên đạt được. Tuy nhiên, với nhóm nhân viên được định hướng phát triển trở thành quản lý kế cận, bạn nên có cách quản lý hiệu suất hướng cả vào việc đánh giá những kết quả trong quản lý team của họ.

Cách giúp nhà quản lý cải thiện hiệu suất của nhân viên

Mỗi nhân viên sẽ có năng lực, kinh nghiệm, động lực, nhu cầu làm việc khác nhau. Để cải thiện hiệu suất nhân viên là điều không hề dễ dàng. Bạn có thể tham khảo một số cách cải thiện hiệu suất của nhân viên dưới đây.

Tìm hiểu các vấn đề hoạt động kém hiệu quả

Để cải thiện hiệu suất của nhân viên, bạn bắt buộc phải tìm hiểu được các vấn đề khiến nhân viên hoạt động kém hiệu quả. Lý do là vì, bản chất của hiệu suất công việc được tính bằng công thức:

Hiệu suất = Kết quả công việc / Chi phí

Như vậy, nếu nhân viên có kết quả công việc được tối ưu hóa, giảm thiểu các vướng mắc gây suy giảm hiệu quả công việc thì tương ứng với đó, hiệu suất công việc cũng sẽ được cải thiện tích cực.

Để tìm hiểu các vấn đề hoạt động kém hiệu quả của nhân viên, bạn có thể thực hiện các cách như:

• Trao đổi thẳng thắn với nhân viên trong buổi check-in 1 1.
• Tiến hành xem xét thực tế quá trình làm việc của nhân viên để nhìn nhận, xác định được các yếu tố gây ảnh hưởng hiệu quả công việc của nhân viên.
• So sánh nhóm nhân viên có hiệu suất tốt và chưa tốt trong cùng một bộ phận để xác định vấn đề khiến nhân viên thực hiện công việc chưa tốt.

Khi bạn đã tìm ra được các vấn đề khiến nhân viên hoạt động kém hiệu quả, bạn sẽ tìm ra được cách khắc phục hiệu quả và giúp nhân viên đạt được hiệu quả, hiệu suất công việc tốt hơn. Ví dụ như: nếu bạn nhận thấy nhân viên có xu hướng làm việc kém hiệu quả vào những ngày hè nắng nóng do không gian văn phòng quá chật chội, nóng nực, bạn có thể áp dụng một số giải pháp giúp nhân viên đạt được hiệu quả công việc tốt hơn như:

• Thực hiện nghiêm túc vệ sinh 5S tại văn phòng (sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng).
• Tiến hành cải thiện cơ sở vật chất văn phòng như: bố trí thêm cây xanh, cải thiện hệ thống điều hòa, thông khí, lắp đặt hệ thống tản nhiệt, chống nóng…
• Thuê mặt bằng văn phòng khác phù hợp hơn với quy mô nhân sự của công ty.

Khuyến khích giao tiếp liên tục

Giao tiếp, tương tác liên tục giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ giúp cả hai bên cùng đạt được những lợi ích trong cải tiến hiệu suất công việc.

Với nhà quản lý, thông qua việc giao tiếp liên tục với nhân viên, bạn có thể nhanh chóng nắm bắt được hiện trạng hiệu suất công việc của nhân viên. Bạn cũng sẽ nhận diện được các nguy cơ, thử thách cũng như những vấn đề cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.

Về phía nhân viên, thông qua giao tiếp liên tục, nhân viên sẽ nhận được những phản hồi, ý kiến hữu ích để giúp cải tiến công việc trong hiện tại và tương lai. Những ý kiến kịp thời sẽ giúp nhân viên đạt được hiệu quả, hiệu suất công việc cao hơn, gắn bó hơn với công việc và công ty.

Để tiến hành giao tiếp liên tục với nhân viên, bạn có thể thực hiện một số cách như:

• Áp dụng quản lý hiệu suất liên tục (CPM) và tiến hành các buổi check-in 1 1 với nhân viên hàng tuần.
• Định kỳ vào trưa thứ 6 hàng tuần, toàn văn phòng của bạn có thể ăn trưa cùng nhau để gia tăng mức độ kết nối, giao tiếp giữa các thành viên.
• Bạn còn có thể thiết lập quy định đối với quản lý cần dành bao nhiêu % quỹ thời gian để tiến hành đào tạo, hỗ trợ, giao tiếp với nhân viên trong team.

Hình thành một môi trường làm việc tích cực

Nhân viên của bạn chỉ có thể đạt được hiệu suất công việc tốt nhất nếu họ được làm việc trong một môi trường làm việc tích cực. Khi các giá trị tích cực từ môi trường làm việc cho đến nỗ lực công việc của nhân viên được cộng hưởng với nhau, bạn sẽ rất ngạc nhiên về hiệu suất nhân viên đạt được.

Ví dụ:

Một nhân viên nỗ lực làm việc trong một công ty có sự ghi nhận, đánh giá, hỗ trợ nhân viên xứng đáng chắc chắn sẽ đạt được hiệu suất công việc cao hơn so với một nhân viên cũng nỗ lực làm việc nhưng trong môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều xung đột, cạnh tranh nội bộ.

Muốn hình thành, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, bạn có thể lưu ý áp dụng một số cách như:

• Đề cao việc xây dựng, vun đắp văn hóa doanh nghiệp.
• Quan tâm đến việc kết nối, phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận để tránh các xung đột không cần thiết trong nội bộ.
• Công khai, minh bạch trong mọi chính sách phát triển của công ty.

Thường xuyên đào tạo

Khi nhân viên được thường xuyên đào tạo, họ sẽ dần cải thiện được kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn. Từ đó kết quả công việc đạt được cũng ngày càng tiến bộ hơn.

Ví dụ:

Một nhân viên thiết kế còn “mỏng” kinh nghiệm có thể cần đến 8 tiếng đồng hồ để thiết kế xong một backdrop sự kiện. Cùng với khối lượng công việc đó, một nhân viên giàu kinh nghiệm, được đào tạo thường xuyên có thể chỉ cần mất khoảng 4 tiếng đồng hồ chẳng hạn.

Rõ ràng, tiến hành đào tạo, đào tạo bổ sung cho nhân viên là việc làm không thể thiếu trong phát triển nhân sự cho một tổ chức. Để tiến hành đào tạo cho nhân viên, bạn có thể tổ chức đào tạo với nguồn lực từ bên ngoài và cả bên trong công ty.

Với nguồn lực bên ngoài, bạn có thể khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bổ sung kiến thức cần thiết phục vụ công việc. Công ty có thể chi trả chi phí cho các khóa học này nhưng cần nhân viên cam kết sẽ gắn bó với nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.

Với nguồn lực ngay trong tổ chức, bạn có thể khuyến khích, thiết lập quy định đào tạo nội bộ. Trong đó, các cấp quản lý trong vòng 1 tháng phải có ít nhất 1 buổi chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm với nhân viên trong team chẳng hạn. Việc đào tạo nội bộ nên được quy định cụ thể, gắn với các kết quả định lượng để liên tục tối ưu hóa chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.

Dẫn dắt và đồng hành cùng nhân viên

Nhà quản lý sẽ khó giúp nhân viên đạt được hiệu suất cao hơn nếu đứng ở vị thế trên cao, áp đặt, bắt buộc nhân viên làm việc một cách thụ động. Thay vào đó, bạn hãy ở vị thế dẫn dắt, đồng hành cùng nhân viên. Khi đó, nhà quản lý sẽ không còn chỉ là những người quản lý đơn thuần mà có thể trở thành những người truyền cảm hứng, động lực để nhân viên nỗ lực cải tiến hiệu suất tốt hơn.

Bạn có thể tham khảo một số cách như sau:

• Bạn hãy xem những buổi check-in 1 1 với nhân viên như những buổi gặp hữu ích để bạn đưa ra được các ý kiến giúp nhân viên cải thiện được hiệu quả, hiệu suất công việc.
• Khi công việc phát sinh những vướng mắc, thay vì tìm cách đổ lỗi cho nhân viên, bạn hãy cùng nhân viên bình tĩnh ngồi lại tìm giải pháp khắc phục.
• Bạn nên dắt dắt, đồng hành cùng nhân viên nhưng không có nghĩa là làm thay, suy nghĩ thay cho công việc của nhân viên hay sa vào quản lý vi mô từng vụ việc.

Trao quyền và tạo thói quen tự chủ của nhân viên

Nhân viên của bạn sẽ khó trưởng thành, tự chủ trong công việc được nếu họ không được trao quyền hoặc ít nhất là có một khoảng không gian để xử lý công việc. Nếu bạn chỉ muốn nhân viên nhất nhất làm theo ý tưởng của mình thì bạn sẽ chỉ nhận lại được những nhân viên làm việc rất cơ học, máy móc.

Để trao quyền cho nhân viên một cách hiệu quả, bạn cần lưu ý một số chi tiết như:

• Bạn hãy dành thời gian và sự kiên nhẫn để nhân viên được trao quyền dần thích nghi, tích lũy được kinh nghiệm, kỹ năng và xử lý công việc hiệu quả.
• Bạn cũng không nên ủy quyền mức, chuyển hết công việc của mình cho nhân viên xử lý. Những việc quan trọng và khẩn cấp cần bạn tự mình tập trung xử lý. Bạn có thể xem xét trao quyền cho nhân viên xử lý các công việc ít quan trọng hơn nhưng gấp gáp.
• Để trao quyền hiệu quả, bạn cần đảm bảo chọn đúng người. Người đúng việc và việc được giao đúng người mới là cơ sở quan trọng để công việc ủy quyền vẫn đảm bảo hiệu suất, hiệu quả như kỳ vọng.
• Đặc biệt, khi đã trao quyền cho nhân viên, bạn cần trao cho họ khoảng không gian đủ để sáng tạo, chủ động trong công việc. Bạn không nên quản lý vi mô hay can thiệp quá sâu vào công việc nhân viên đang xử lý.

Tự tạo mục tiêu và đàm phán

Ở vai trò quản lý, bạn có thể tự tạo mục tiêu và đàm phán để thuyết phục nhân viên cùng đóng góp ý tưởng và thực hiện mục tiêu đó. Nhân viên, nhất là những nhân viên mới gia nhập kinh nghiệm, còn mỏng kinh nghiệm rất cần được người quản lý hướng dẫn, gợi ý một số mục tiêu công việc. Điều đó sẽ giúp họ tập trung vào công việc tốt hơn, họ cũng sẽ hiểu rõ công ty kỳ vọng họ đạt được những điều gì.

Để tạo mục tiêu và đàm phán hiệu quả với nhân viên, bạn có thể tham khảo cách thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc SMART. Theo đó, một mục tiêu sẽ cần đảm bảo 5 yếu tố:

• S – Specific (Tính cụ thể)
• M – Measurable (Tính đo lường)
• A – Achievable (Tính khả thi)
• R – Relevant (Tính liên quan)
• T – Time-Bound (Giới hạn thời hạn)

Để hiểu hơn hơn về một mục tiêu SMART, bạn có thể theo dõi ví dụ sau:

• S – Cụ thể: Tôi muốn đưa công ty vào nhóm doanh nghiệp dẫn đầu thị trường xét về mặt doanh thu.
• M – Đo lường: Tôi muốn công ty đạt vị thế top 5 doanh nghiệp dẫn đầu thị trường.
• A – Tính khả thi: Với tiềm lực tài chính, năng lực hiện tại của công ty, mục tiêu đưa công ty vào top 5 là khả thi.
• R – Tính liên quan: Mục tiêu đưa công ty vào top 5 trên thị trường nhằm giúp công ty mở rộng tầm ảnh hưởng và phát triển bền vững hơn.
• T – Giới hạn thời gian: Tôi muốn đạt được mục tiêu trên trong khoảng thời gian 5 năm tới.

=> Mục tiêu SMART: Với tiềm lực tài chính, năng lực hiện tại của công ty, tôi muốn đưa công ty vươn lên vị thế top 5 doanh nghiệp dẫn đầu thị trường xét về mặt doanh thu trong 5 năm tới. Mục tiêu này nhằm mở rộng tầm ảnh hưởng và giúp công ty phát triển bền vững hơn.

Lắng nghe và thấu hiểu

Có rất nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng tới hiệu suất của nhân viên. Đó có thể là những yếu tố do chủ quan của nhân viên như năng lực, kinh nghiệm còn thiếu sót, còn yếu. Đó cũng có thể là do những yếu tố khách quan như điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ, các yếu tố ngoại cảnh…

Nhà quản lý muốn cải thiện được hiệu suất của nhân viên cần lắng nghe và thấu hiểu nhân viên của mình. Nhà quản lý có thể xem mình như một huấn luyện viên đội bóng. Bạn hãy lắng nghe, hiểu về từng “cầu thủ” – nhân viên của mình để có thể giúp họ tỏa sáng nhất ở vị trí công việc của họ.

Ví dụ:

Nhân viên của bạn đang gặp chuyện buồn về tình cảm. Lúc này tâm trạng họ đang rất xáo trộn và khó tập trung vào công việc. Bạn có thể đề nghị nhân viên có 2 – 3 ngày nghỉ phép đủ để cân bằng tâm trạng lại. Khi quay trở lại công sở, nhân viên của bạn có thể sẽ đạt được hiệu suất công việc tốt hơn.

Xu hướng phát triển của quản lý hiệu suất nhân viên

Cách quản lý hiệu suất truyền thống với việc đánh giá hiệu suất của nhân viên theo chu kỳ quá dài: 3 tháng, 6 tháng và thậm chí là 1 năm đang dần bộc lộ ngày càng nhiều điểm hạn chế.

• Quản lý hiệu suất theo cách truyền thống không đảm bảo sự công bằng trong đánh giá.
• Không phản ánh được đúng thông tin hiệu suất của nhân viên.
• Gây ra sự thiếu linh hoạt trong thiết lập mục tiêu cho nhân viên cũng như mục tiêu toàn công ty.
• Nhân viên chỉ nhận được những phản hồi không đầy đủ và không thường xuyên.
• Đặc biệt, quản lý hiệu suất theo cách truyền thống không khiến cả nhân viên và quản lý thoải mái, đồng tình khi triển khai thực hiện.

Tìm hiểu thêm: Quản lý hiệu suất truyền thống

Khi quản lý hiệu suất theo cách truyền thống ngày càng bộc lộ những điểm hạn chế của mình thì phương pháp quản lý hiệu suất liên tục (CPM) đang dần tạo nên một xu hướng, làn gió mới cho quản trị doanh nghiệp.

Với CPM, nhà quản lý sẽ cùng nhân viên thiết lập các mục tiêu ngắn hạn. Sau đó, nhà quản lý sẽ liên tục kiểm soát tiến độ thực hiện công việc cùng nhân viên và kịp thời đưa ra những phản hồi hữu ích giúp nhân viên hoàn thành mục tiêu công việc với hiệu suất cao.

Áp dụng CPM vào quản lý hiệu suất nhân viên, nhà quản lý có thể giúp công ty và chính nhân viên đạt được nhiều lợi ích như:

• Thúc đẩy động lực và tăng sự gắn bó của nhân viên.
• Tăng sự gắn kết của nhân viên.
• Phát triển kỹ năng lãnh đạo và huấn luyện của người quản lý.
• Tăng năng suất thông qua cải thiện hiệu suất.
• Đánh giá hiệu suất chính xác hơn với chu kỳ đánh giá ngắn, liên tục, thậm chí là theo thời gian thực hàng tuần, hàng ngày.

*

Nhìn chung, quản lý hiệu suất nhân viên là một kỹ năng quan trọng của nhà quản lý. Bởi vì, bản chất công việc của người quản lý là cần hiểu rõ và tạo động lực để nhân viên cải thiện được hiệu quả, hiệu suất công việc. Muốn đạt được mục tiêu đó, nhà quản lý cần có được kỹ năng, kinh nghiệm quản lý hiệu suất nhân viên tốt.

Bạn có thể cân nhắc sử dụng phương pháp quản lý hiệu suất liên tục (CPM) để áp dụng cho doanh nghiệp của mình. Đồng thời, bạn có thể sử dụng phần mềm GoalF để hỗ trợ đắc lực khi doanh nghiệp áp dụng CPM. Với GoalF, bạn có thể dễ dàng, nhanh chóng và tiết kiệm được đáng kể thời gian, nỗ lực trong việc quản lý hiệu suất nhân viên.

Nếu bạn cần thêm thông tin về quản lý hiệu suất nhân viên hay muốn được tư vấn về phần mềm GoalF, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

GoalF

• Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
• Điện thoại: 0904232369
• Email: support@okrs.vn
• Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn