Thiết lập mục tiêu MBO là lý thuyết đã được phát triển từ những năm 1960. Cho đến nay, MBO vẫn đang được ứng dụng trong thực tế phát triển của doanh nghiệp. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về thiết lập mục tiêu MBO qua bài viết sau.
Quản trị theo mục tiêu (MBO)
MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản lý mục tiêu dựa trên việc thiết lập mục tiêu cụ thể, rõ ràng, có sự thỏa thuận giữa quản lý và nhân viên nhằm hướng đến cải tiến hiệu suất công việc của nhân viên và toàn công ty.
MBO có thể giúp doanh nghiệp, nhân viên của bạn đạt được nhiều lợi ích vượt trội trong cả ngắn, trung và dài hạn như:
- Tập trung nguồn lực
- Gắn kết mục tiêu
- Tăng cường giao tiếp
- Cải thiện hiệu suất
- Giúp đánh giá hiệu suất chính xác
Để hiểu rõ hơn về MBO, bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu ưu và nhược điểm của phương pháp ở phần 2 bài viết này.
Lý thuyết về MBO được Peter Drucker – cha đẻ của ngành quản trị học hiện đại phát triển từ năm 1960
Ưu và nhược điểm của MBO
Thiết lập mục tiêu MBO có nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại những mặt hạn chế, nhược điểm.
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Giúp tổ chức tập trung vào những mục tiêu quan trọng. Cả quản lý và nhân viên sẽ cùng hiểu rõ đâu là mục tiêu cần tập trung hoàn thành trong chu kỳ công việc. | Tính chuyên quyền cao vì mục tiêu MBO được thiết lập theo kiểu thác đổ từ trên xuống dưới, không xem xét đến những đặc thù riêng biệt của nhân viên. Mục tiêu MBO là mục tiêu của tổ chức chứ không hoàn toàn là mục tiêu của nhân viên thực sự mong muốn hướng đến. |
| Gắn kết mục tiêu của các thành viên với mục tiêu của tổ chức theo chiều từ trên xuống dưới, gióng thẳng hàng. | Không linh hoạt và mất nhiều thời gian để thiết lập mục tiêu vì mục tiêu MBO thường được thiết lập theo chu kỳ 3 tháng, 6 tháng hoặc thậm chí là 1 năm. Mục tiêu MBO cũng hiếm khi có sự thay đổi trong chu kỳ thực hiện, có tính linh hoạt không cao. |
| Tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và quản lý vì nhà quản lý cần chia sẻ rõ mục tiêu, kỳ vọng công việc trong chu kỳ công việc với nhân viên. | Khiến năng suất đi xuống nếu áp dụng MBO trong một thời gian dài vì nhân viên thường có xu hướng đàm phán mục tiêu công việc dưới khả năng để tránh ảnh hưởng đến việc điều chỉnh lương thưởng của cá nhân. Kết quả đánh giá MBO hướng đến việc nhân viên cần hoàn thành 100% mục tiêu, gắn với lương thưởng và đó chính là áp lực, có thể gây thêm căng thẳng, suy giảm hiệu suất công việc ở nhân viên. |
| Cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên nhờ khả năng tập trung gia tăng kết quả công việc đạt được và giảm thiểu nguồn lực lãng phí. | |
| Đánh giá hiệu suất chính xác nhờ so sánh kết quả công việc đạt được so với mục tiêu công việc được thiết lập ở đầu chu kỳ. |
Các bước thiết lập và quản lý mục tiêu MBO
Để thiết lập và quản lý mục tiêu MBO hiệu quả, bạn có thể tham khảo thực hiện theo các bước như sau:
Thiết lập mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu chung của công ty trong chu kỳ công việc tiếp theo có thể được xác định thông qua buổi họp chiến lược công ty định kỳ mỗi 3 tháng, 6 tháng hoặc 1 năm. Căn cứ theo kết quả thực hiện MBO chu kỳ trước và tình hình thực tế, nhu cầu, kỳ vọng hiện tại của công ty, nhà quản lý sẽ đề xuất mục tiêu của tổ chức trong chu kỳ công việc tiếp theo.
Mục tiêu của tổ chức được thiết lập phù hợp, chuẩn xác sẽ góp phần giúp gia tăng động lực, hiệu suất làm việc của nhân viên
Thiết lập mục tiêu của nhân viên
Từ mục tiêu của tổ chức, nhà quản lý sẽ phân bổ mục tiêu xuống các phòng ban và cho đến từng nhân viên. Mục tiêu được giao đến cấp dưới cần đảm bảo nguyên tắc SMART: Specific (cụ thể) – Measurable (đo lường) – Achievable (khả thi) – Relevant (liên quan) – Time bound (giới hạn thời gian).
Theo dõi và giám sát tiến độ của nhân viên
Sau khi giao mục tiêu đến từng nhân viên, nhà quản lý còn cần thực hiện theo dõi, giám sát tiến độ công việc. Điều này sẽ giúp đảm bảo nhân viên duy trì được sự tập trung, hạn chế những chệch hướng hay rủi ro không đạt được mục tiêu.
Phản hồi và đánh giá
Cùng với theo dõi và giám sát, nhà quản lý sẽ nhận diện được các vấn đề tồn tại trong quá trình làm việc của nhân viên. Từ đó, bạn hãy tiến hành phản hồi, đánh giá để giúp nhân viên cải tiến được hiệu suất công việc. Bạn hãy xem việc phản hồi, đánh giá thường xuyên, đúng lúc cũng như việc bạn trao tặng nhân viên một món quà trong công việc vậy.
Ghi nhận và khen thưởng
MBO luôn gắn việc thực hiện mục tiêu với lương thưởng, phúc lợi. Khi kết thúc chu kỳ công việc, bạn cần tiến hành ghi nhận và khen thưởng những nhân viên đạt hiệu suất tốt. Điều đó cũng sẽ góp phần tạo động lực để tất cả thành viên công ty tiếp tục nỗ lực trong chu kỳ công việc tiếp theo.
Ví dụ thực tế về thiết lập mục tiêu MBO
Để thiết lập mục tiêu MBO sẽ đòi hỏi nhà quản lý dành nhiều thời gian, nỗ lực và hiểu đúng về phương pháp thiết lập mục tiêu. Bạn có thể tham khảo ví dụ thực tế dưới đây để thiết lập mục tiêu MBO.
Mục tiêu toàn công ty:
Vươn lên vị thế top 3 doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam
- Mục tiêu Phòng Kinh doanh: Ký kết và duy trì cung cấp sản phẩm phần mềm cho ít nhất 50 khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam
- Mục tiêu nhân viên Kinh doanh: Đạt được ít nhất 1 hợp đồng triển khai phần mềm cho khách hàng mới thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam
- Mục tiêu Phòng Công nghệ: Tối ưu hóa sản phẩm với ít nhất 2 phân hệ tính năng mới đáp ứng nhu cầu của khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam
- Mục tiêu của Lập trình viên: Cải tiến tốc độ hoàn thành tối ưu hóa phân hệ phần mềm mới lên mức 25% so với quý IV-2021
- Mục tiêu Phòng Sản phẩm: Tiến hành nghiên cứu và đề xuất ít nhất 3 tính năng phân hệ phần mềm mới trong quý II-2022
- Mục tiêu Phòng Chăm sóc khách hàng: Mở thêm 1 trung tâm chăm sóc khách hàng tại TP. HCM
- Mục tiêu Phòng Nhân sự: Đáp ứng tuyển dụng đủ 100% nguồn lực theo nhu cầu của các phòng ban bộ phận
- Mục tiêu Phòng Tiếp thị: Triển khai ít nhất 3 hoạt động tiếp thị hướng đến các khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu trong năm 2022
Qua ví dụ trên, bạn có thể nhận thấy mục tiêu MBO sẽ được thiết lập theo chiều thác đổ từ trên xuống dưới. Mục tiêu chung toàn công ty sẽ ở vị trí cao nhất. Mọi mục tiêu của các phòng ban hay nhân viên đều là sự cụ thể hóa, gióng thẳng hàng theo mục tiêu chung toàn công ty.
Để dẫn dắt công ty vươn lên vị thế top 3 doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam đòi hỏi mục tiêu công ty cần xuyên suốt, kết nối đến từng bộ phận, phòng ban và nhân viên
Phương pháp OKRs (Mục tiêu và Kết quả chính)
Lý thuyết về thiết lập mục tiêu MBO đã được phát triển từ những năm 1960. Đến nay, từ gốc lý thuyết thiết lập mục tiêu MBO của Peter Drucker đã có nhiều phương pháp quản trị, thiết lập mục tiêu mới được phát triển. Trong đó, OKRs là một trong những phương pháp quản lý mục tiêu nổi bật nhất.
OKRs là viết tắt của Objective & Key Results hay mục tiêu và các kết quả chính. OKRs có nguồn gốc từ MBO nhưng đã khắc phục được những điểm hạn chế của MBO như tính phân quyền cao, vấn đề giảm hiệu suất do gắn trực tiếp với lương thưởng…
Có được điều đó là nhờ OKRs có những ưu điểm giống MBO nhưng đồng thời cũng có những điểm vượt trội hơn như:
- Hướng đến việc thiết lập mục tiêu chung luôn đi kèm với từ 3 đến 5 kết quả then chốt. Khi nhân viên hay các team đạt được những kết quả then chốt đó thì cũng là lúc toàn công ty đạt được mục tiêu chung.
- Nhân viên được có tiếng nói, tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu OKRs cho chính mình.
- Nếu MBO hướng đến việc cần hoàn thành 100% mục tiêu thì OKRs có dạng OKRs mở rộng thực sự khó khăn, thử thách nhưng chỉ cần đạt được 70% đã được xem là hoàn thành. Điều đó sẽ giúp nhân viên bước ra khỏi vùng an toàn và sẵn sàng cho những mục tiêu thử thách, gia tăng hiệu suất công việc của mình.
OKRs được phát triển có nguồn gốc từ MBO nhưng đã khắc phục được những điểm hạn chế của MBO
Tìm hiểu thêm: OKRs là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKRs trước khi áp dụng
OKRs là một trong những phương pháp quản lý mục tiêu hiệu quả, có thể áp dụng cho đa dạng các doanh nghiệp từ quy mô nhỏ, vừa cho đến lớn. OKRs thậm chí có thể được sử dụng để quản lý mục tiêu cho từng cá nhân. Tuy nhiên, để áp dụng OKRs đúng hướng và hiệu quả ngay từ đầu là điều không hề dễ dàng. Bạn có thể tham khảo khóa học “Sức mạnh OKRs” của VNOKRs để hiểu đúng, chính xác và cụ thể về phương pháp quản lý mục tiêu này.
*
Thiết lập mục tiêu MBO là cơ sở để đội ngũ của bạn tập trung nguồn lực tối đa giải quyết và đạt được những mục tiêu quan trọng. MBO có nhiều điểm tích cực nhưng cũng có những mặt hạn chế. Trong quá trình áp dụng MBO, bạn có thể tham khảo thêm phương pháp quản lý mục tiêu OKRs cũng như phương pháp quản lý hiệu suất liên tục CPM. Đó đều là những mảnh ghép có thể giúp việc quản lý mục tiêu công ty của bạn hiệu quả hơn.
Nếu bạn muốn nhận thêm thông tin về thiết lập mục tiêu MBO hay muốn được tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.
GoalF
- Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: 0904232369
- Email: support@okrs.vn
- Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn
