6 bài học rút ra hàng đầu từ Tổng đãi ngộ 2016 - GoalF Blog

6 bài học rút ra hàng đầu từ Tổng đãi ngộ 2016

Tác giả: MXD | Ngày cập nhật: 10/03/2021

Khi tham dự hội nghị Total Rewards của WorldatWork ở San Diego tuần này, tôi và đồng nghiệp đã đến thăm một địa điểm địa phương có tên là The Cat Café. Và đó chính xác là những gì bạn mong đợi — một nơi bạn uống cà phê và chơi với mèo. Tuy nhiên, vẫn có những quy tắc. Bạn không thể mang mèo đi. Chỉ 8 người được phép vào phòng cùng một lúc. Và tiếng ồn phải được giữ ở mức tối thiểu.

Tôi chắc rằng có những người thấy The Cat Café hơi kỳ lạ. Nhưng đối với những người yêu mèo và mèo, điều đó thật hoàn hảo. Và người ta có thể tranh luận rằng The Cat Café thành công trong điều mà hầu hết chúng ta trong ngành nhân sự đều phấn đấu – đó là tạo ra một môi trường an toàn và thoải mái thu hút, giữ chân và trao thưởng cho những người đam mê công ty của chúng ta.

Với suy nghĩ đó, đây là 6 bài học rút ra từ hội nghị mà tôi nghĩ sẽ gây được tiếng vang lớn nhất đối với độc giả của chúng tôi khi bạn nghĩ về các chiến lược nhân sự của mình trong năm nay:

  1. Cảm xúc là vấn đề. Trong bài phát biểu mở đầu của Mel Robbins, cô ấy tập trung vào các chiến lược tạo động lực thiết thực. Mọi người làm mọi thứ bởi vì họ cảm thấy thích hoặc họ bị thúc đẩy. Để thúc đẩy bản thân, chúng ta có thể áp dụng quy tắc 5 giây của Mel: “Nếu bạn bị thôi thúc để thực hiện một mục tiêu, bạn phải di chuyển trong vòng 5 giây nếu không bộ não của bạn sẽ giết chết ý tưởng đó”. Nó giúp đếm ngược từ 5. Và để khiến mọi người cảm thấy thích làm mọi thứ tại nơi làm việc, Mel nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá cao: “Khi bạn bắt đầu công khai cổ vũ cho mọi người, họ sẽ cổ vũ lại.”
  2. Nắm lấy văn hóa truy cập. Mọi người đang nói về việc bỏ qua đánh giá hiệu suất hàng năm, điều này đặt ra câu hỏi chính đáng về cách trả lương cho hiệu suất. Trong phiên họp Tăng lương hàng năm: Hiệu suất có đáng không?, Juan Gonzalez (Axiom Consulting Partners) và Bruce O’Neel (CSG International) đã đưa ra một số gợi ý. Đầu tiên, điều quan trọng là phải xây dựng chương trình huấn luyện và phản hồi liên tục vào trong văn hóa của bạn và có một chương trình ghi nhận doanh nghiệp. Họ cũng đề xuất đưa ngân sách trở lại vào tay các nhà quản lý và chia nhỏ mục tiêu thành từng phần nhỏ để nhân viên được thưởng trong suốt quá trình, không chỉ hàng năm. Một điểm chính: “Sẽ tiết kiệm chi phí hơn nếu thưởng cho một nhân viên vào thời điểm họ đạt được điều gì đó hơn là thay thế họ khi họ rời đi”.
  3. Hãy để nó đi. Bài phát biểu yêu thích của tôi đã được Tim Gard trình bày tại Celebrate the Profession breakfast vào sáng thứ Ba (do Globoforce tài trợ). Thông điệp của Tim rất đơn giản nhưng mạnh mẽ — chúng tôi có một lực lượng lao động toàn cầu, nhưng tất cả chúng tôi đều cười và mỉm cười bằng cùng một ngôn ngữ. Đó là điều tạo nên con người chúng ta. Anh ấy cũng đưa ra một mẹo để đáp lại những gì ngày hôm nay mang lại. Khi một điều gì đó tốt đẹp xảy ra, hãy ghi nhận điều đó bằng một câu “tuyệt vời!” Khi điều gì đó khiến bạn thất vọng, hãy thừa nhận điều đó bằng một lời “thất vọng”. Sau đó, tiếp tục!
  4. Tương lai linh hoạt. 85% các nhà lãnh đạo công ty tin rằng việc tái cấu trúc tổ chức sẽ là một quá trình liên tục trong tương lai — điều này theo dữ liệu mà Korn Ferry Hay Group thu thập được từ các công ty trong danh sách các công ty được ngưỡng mộ nhất của Fortune. Trong môi trường này, việc đo lường và khen thưởng “công bằng” sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Theo cuộc khảo sát, tốp 3 phần thưởng phi tài chính hàng đầu vào năm 2025 sẽ hỗ trợ sự tăng trưởng và phát triển của nhân viên, mang lại ý thức về mục đích và ý nghĩa, đồng thời cung cấp đề xuất giá trị mạnh mẽ cho nhà tuyển dụng.
  5. Văn hóa đi theo tin tưởng. Văn hóa không được xây dựng trên đồ ăn miễn phí và bàn bóng bàn (mặc dù nó không có hại gì). Tony Bond từ Great Place to Work® lập luận rằng sự tin tưởng là động lực đằng sau việc tạo ra một nơi làm việc và văn hóa tuyệt vời. Và để xây dựng lòng tin, các công ty tốt nhất tập trung vào việc cung cấp cho người lao động các nguồn lực, quyền tự chủ, kết nối và thông tin. Ví dụ, tại các công ty tốt nhất, số giờ đào tạo và phát triển trung bình hàng năm cho nhân viên làm công ăn lương là hơn 90 giờ. Làm thế nào bạn có thể bắt đầu xây dựng niềm tin hơn vào tổ chức của mình?
  6. Sự phát triển tiên tiến phù hợp. Gerry Ledford từ Trung tâm các Tổ chức Hiệu quả của USC đã chia sẻ dữ liệu từ một cuộc khảo sát gần đây với 244 tổ chức đã áp dụng 1 hoặc nhiều trong 3 phương pháp quản trị hiệu suất tiên tiến: phản hồi hiệu suất liên tục, đánh giá không có xếp hạng và phản hồi cộng đồng. Một phát hiện quan trọng là phản hồi cộng đồng sẽ trở nên quan trọng hơn trong tương lai vì nó “hiệu quả hơn và ít giả tạo hơn so với đánh giá hàng năm”. Nó cũng dễ triển khai hơn với công nghệ xã hội.

Điều tôi nghe được nhiều hơn bất cứ điều gì khác trong tuần này là nhu cầu về tính minh bạch và tùy chỉnh cao hơn — để đẩy lùi các chiến lược phần thưởng truyền thống từ trên xuống. Bằng cách đó, các tổ chức có thể duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường và tạo ra nền văn hóa tập trung hơn vào sự phát triển và tăng trưởng của nhân viên.

Bài viết liên quan:

Tags:
Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.