Đánh giá Hiệu suất Hàng năm đã không còn. Giờ thì sao? - GoalF Blog

Đánh giá Hiệu suất Hàng năm đã không còn. Giờ thì sao?

Tác giả: MXD | Ngày cập nhật: 10/03/2021

Hãy tưởng tượng nếu một huấn luyện viên chỉ ngồi bên lề, nhìn đội của họ thắng và thua trong các trận đấu mà không đưa ra bất kỳ phản hồi nào. Nếu họ để dành toàn bộ quá trình huấn luyện và lập chiến lược cho trận đấu cuối cùng của mùa giải, sẽ là quá muộn để tạo ra sự khác biệt. Họ có thể sẽ bị sa thải vì không đủ năng lực.

Chưa hết, đây thực chất là cách các doanh nghiệp đã thiết kế quản trị hiệu suất kể từ thế kỷ thứ 3. May mắn thay, điều đó đang thay đổi. Ngày càng có nhiều công ty bỏ qua việc đánh giá hiệu suất hàng năm giảm sút và kém hiệu quả để chuyển sang trao đổi thông tin và huấn luyện thường xuyên hơn trong suốt cả năm.

Lãng phí thời gian, tiền bạc và tài nguyên

Có một quán tính nhất định khiến các tổ chức tiếp tục các quy trình gây lãng phí thời gian, tiền bạc và tài nguyên. Nhưng chính xác thì có bao nhiêu lãng phí liên quan đến việc đánh giá kết quả hoạt động hàng năm?

Một bài báo được xuất bản trên The Independent năm ngoái đã trích dẫn nghiên cứu từ CEB (Ban điều hành doanh nghiệp) cho thấy rằng người quản lý trung bình dành hơn 200 giờ mỗi năm cho các hoạt động liên quan đến đánh giá hiệu suất (tương đương với 25 ngày làm việc — gần 1 tháng làm việc ). Khi những giờ này được thêm vào chi phí của công nghệ quản lý hiệu suất, CEB ước tính rằng một công ty có 10.000 nhân viên chi khoảng 35 triệu USD mỗi năm cho việc đánh giá.

Nếu các đánh giá hàng năm thực sự thành công trong việc đánh giá hiệu suất, có lẽ việc đầu tư về thời gian và tiền bạc sẽ được đảm bảo. Nhưng nghiên cứu của CEB cho thấy 90% các nhà lãnh đạo nhân sự nói rằng các bài đánh giá thậm chí không mang lại thông tin chính xác.

Brian Kropp, lãnh đạo thực hành nhân sự của CEB, giải thích một phần lý do tại sao quy trình lại thiếu sót như vậy: “Những nhân viên làm tốt nhất trong hệ thống quản lý hiệu suất có xu hướng là những nhân viên tự ái và tự đề cao nhất. Đó không nhất thiết là những nhân viên bạn cần để trở thành tổ chức tốt nhất trong tương lai. ”

Nhân viên cũng sẵn sàng cho một sự thay đổi. Một bài báo gần đây của Investors Business Daily đã trích dẫn một cuộc khảo sát của Eagle Hill cho thấy 49% nhân viên đồng ý với tuyên bố: “Bạn nên loại bỏ các đánh giá hiệu suất hàng năm và thay thế chúng bằng một hệ thống phản hồi thường xuyên từ người giám sát.”

Tác động tâm lý

Ngoài việc lãng phí thời gian và tiền bạc, các công ty đang bắt đầu xem xét tác động tâm lý của việc đánh giá hiệu suất hàng năm đối với nhân viên. Trong một bài báo trên Wall Street Journal có tiêu đề “Đánh giá hiệu suất có thể gây hại cho sức khỏe tinh thần như thế nào”, Chana Schoenberger đã tham khảo một bài báo năm 2014 của các nhà nghiên cứu tại Viện Neuroleadership. Họ phát hiện ra rằng khi nhân viên được xếp hạng, họ sẽ chuyển sang chế độ “chiến đấu hoặc bỏ chạy “—“ cùng một kiểu phản ứng tinh thần xảy ra khi có một mối đe dọa thể chất sắp xảy ra như đối đầu với động vật hoang dã. ”

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố bất ngờ trong xếp hạng hàng năm gây bất lợi cho mức độ hạnh phúc và sự gắn bó của nhân viên. Một nửa số công nhân ngạc nhiên về xếp hạng mà họ nhận được, và trong số đó, 90% không hài lòng vì họ mong đợi được xếp hạng cao hơn. Mức độ tương tác của họ cũng giảm 23%.

Và hóa ra, không ai thích nhận được những phản hồi tiêu cực. Một bài báo của New Yorker đã trích dẫn một cuộc khảo sát năm 2013 với 200 nhân viên đại học về cảm nhận của họ về đánh giá hiệu suất gần đây của họ. “Các nhà nghiên cứu đã tìm ra rằng những người tìm kiếm cơ hội học tập sẽ phản ứng tốt hơn những người tránh những tình huống mà họ có thể thất bại. Điều này đúng — nhưng ngay cả những người ham học hỏi cũng không thích các bài đánh giá về hiệu suất, họ chỉ ít thích chúng hơn. ”

Thế hệ millennials muốn gì

Có một lý do tại sao mọi người đều muốn biết điều gì khiến thế hệ millennials trở nên đáng chú ý. Theo Pew Research, hơn 1/3 công nhân Mỹ thuộc thế hệ millennials. Năm ngoái, họ đã vượt qua Thế hệ X để trở thành nhóm lớn nhất trong lực lượng lao động. Đây là thế hệ xã hội sống vì các phản hồi và giao tiếp tức thì trong cuộc sống cá nhân của họ. Bây giờ họ muốn nó tại nơi làm việc.

Năm ngoái, một nghiên cứu của TrinNet Perform do Wakefield Research thực hiện đã khảo sát 1.000 nhân viên toàn thời gian của Hoa Kỳ sinh sau năm 1980 và phát hiện ra rằng các đánh giá về hiệu suất đang tác động tiêu cực đến sự phát triển nghề nghiệp, tạo ra sự ngờ vực và khiến mọi người rời bỏ công ty.

Các phát hiện khác:

  • 62% thế hệ millennials đã cảm thấy “bị che khuất” bởi đánh giá về hiệu suất
  • 74% thường xuyên cảm thấy “trong bóng tối” về cách người quản lý và đồng nghiệp của họ nghĩ về cách làm việc của họ
  • Gần 1/4 (22%) báo ốm vì lo lắng về việc nhận được đánh giá của mình
  • Hơn một nửa (59%) thường xuyên cảm thấy người quản lý của họ không chuẩn bị để đưa ra phản hồi trong quá trình đánh giá hiệu suất

Thay vào đó, cuộc khảo sát cho thấy rằng thế hệ millennials muốn:

  • Phản hồi cụ thể hơn, vì 40% cảm thấy phản hồi hiện tại của họ quá mơ hồ.
  • Một cuộc đối thoại cởi mở, cho rằng 32% không thích khi các bài đánh giá không cho phép nhân viên chia sẻ suy nghĩ về hiệu suất của chính họ.
  • Phản hồi thường xuyên, vì 32% cảm thấy rằng các đánh giá thay thế phản hồi thường xuyên.
  • Phản hồi công bằng, không thiên vị để giảm thiểu 31% những người cảm thấy phản hồi của họ là thiên vị hoặc không công bằng.

4 công ty bỏ đánh giá

Việc thay đổi khỏi đánh giá thành tích hàng năm đang được tiến hành tốt. Đây chỉ là một số công ty — một số công ty nổi tiếng với các phương pháp quản lý truyền thống — đang dẫn đầu.

  1. General Electric: Cựu Giám đốc điều hành Jack Welch là một người tin tưởng vững chắc vào hệ thống “xếp hạng và điều chỉnh” dựa trên đánh giá hiệu suất hàng năm để xếp hạng nhân viên, trong đó 10% nhân viên thấp nhất sau đó đã bị sa thải. Giờ đây, GE đang loại bỏ việc đánh giá chính thức và áp dụng một hệ thống phản hồi thường xuyên hơn thông qua một ứng dụng. Một bài báo gần đây trên Quartz mô tả ứng dụng mới: “Trọng tâm là huấn luyện xuyên suốt và tích cực không ngừng. Ứng dụng buộc người dùng phân loại phản hồi theo một trong hai hình thức: Tiếp tục làm điều gì đó hoặc cân nhắc thay đổi điều gì đó ”.
  2. Microsoft: Hệ thống “xếp hạng chồng” trước đây có nghĩa là các nhân viên của Microsoft được đánh giá lẫn nhau nhau, “dẫn đến thứ hạng thất thường, tranh giành quyền lực giữa các nhà quản lý và cạnh tranh không lành mạnh giữa các đồng nghiệp”, theo The Wall Street Journal. “Giờ đây, các nhà quản lý của Microsoft sẽ cung cấp cho nhân viên phản hồi thường xuyên hơn về cách họ đang hoạt động.”
  3. Adobe: SHRM (quản trị nhân sự quốc tế) gần đây đã đề cập đến sự thay đổi của Adobe từ xếp hạng bắt buộc hàng năm thành “các cuộc trò chuyện thân mật, thường xuyên hơn giữa các nhà quản lý và nhân viên — trừ đi xếp hạng hàng năm”. Donna Morris, phó chủ tịch cấp cao về con người và địa điểm toàn cầu, cho biết mức tiêu hao tự nguyện đã giảm 25% kể từ khi thay đổi. Các nhà quản lý cũng tiết kiệm được 80.000 giờ mỗi năm trong thời gian họ đã từng dành để điền vào các biểu mẫu đánh giá.
  4. Google: Google đã phát triển Mục tiêu và Kết quả chính, hoặc OKR, là bước đầu tiên trong quy trình quản lý hiệu suất. Các nhà quản lý đánh giá hiệu suất, nhưng sau đó họ phải thu hút phản hồi của đồng nghiệp và hiệu chỉnh bằng cách gặp gỡ các nhà quản lý khác để giảm thiểu sự thiên vị nhiều nhất có thể. Google cũng cố ý giữ các đánh giá và thảo luận riêng biệt.

Cái gì tiếp theo

Bạn sẽ nhận thấy một số chủ đề chung trên tất cả các công ty này. Chúng tôi nhấn mạnh vào phản hồi thường xuyên hơn và sức mạnh của sự củng cố tích cực. Bằng cách huấn luyện nhân viên trong suốt cả năm bằng những cuộc trò chuyện thân mật hơn, chúng tôi có cơ hội tạo ra một cuộc đối thoại liên tục nhằm mang lại những điều tốt nhất trong con người của chúng tôi.

Tại sao cái này lại quan trọng đến vậy? Nghiên cứu từ Gallup đã chỉ ra rằng những nhà quản lý không đưa ra phản hồi sẽ không thu hút được 98% nhân viên của họ. Ghi nhận xã hội là nền tảng lý tưởng cho các nhà quản lý và đồng nghiệp trong toàn tổ chức để thúc đẩy văn hóa huấn luyện, bởi vì nó cung cấp phản hồi tích cực ngay lập tức, cụ thể bất cứ khi nào đồng nghiệp chứng kiến ​​hành vi tuyệt vời và cung cấp sự củng cố tích cực ngay lập tức và có tác động nhất.

Bài viết liên quan:

Tags:
Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *