Tương lai của các ứng dụng và kết nối con người: Josh Bersin Q&A (Phần 2) - GoalF Blog

Tương lai của các ứng dụng và kết nối con người: Josh Bersin Q&A (Phần 2)

Tác giả: MXD | Ngày cập nhật: 01/04/2021

Thiết kế lại các khoản tiền lương. Tương lai của tiền thưởng hàng năm. Suy nghĩ lại về tổng đãi ngộ. Các chủ đề sôi nổi đang thống trị cuộc thảo luận trong giới lãnh đạo nhân sự.

Trong Phần 2 của phần Hỏi đáp của chúng tôi với Josh Bersin, người sáng lập Bersin™ của Deloitte và là một trong những nhà phân tích nhân sự và nơi làm việc hàng đầu thế giới, chúng tôi nói về cách phản hồi cộng đồng có thể cung cấp nền tảng cho phân tích con người có thể phát hiện ra rủi ro giữ chân và mức độ gắn bó thấp. Josh tin rằng các công cụ sẽ xuất hiện có thể giúp cải thiện khả năng lắng nghe và huấn luyện của các nhà quản lý.

Đón xem phần 1 tại đây và đọc phần 2 của Q&A của ông bên dưới:

Globoforce: Ngài có thấy tương lai nơi phản hồi cộng đồng chuyển thành mô hình trả lương khả biến hiện đại, có thể thay thế hoặc tăng thêm tiền thưởng hàng năm không?

Josh: Vâng, dù còn sớm nhưng chúng tôi đang bắt đầu thấy sự biến chuyển. Hầu hết các công ty vẫn thực hiện đánh giá hiệu suất theo xếp hạng, nhưng chúng tôi đang thấy các công ty kết hợp các đánh giá đồng cấp xã hội như một phần của quy trình xếp hạng để có được cái nhìn toàn diện hơn. Và tôi tin rằng ‘phản hồi xã hội’ hay ‘phản hồi ngang hàng’ này vô cùng có giá trị ngày nay vì nó nói lên vấn đề về danh tiếng của bạn tại nơi làm việc và sự sẵn sàng giúp đỡ người khác của bạn. Mọi người nên được khen thưởng vì đóng góp của họ cho người khác, không chỉ vì đạt được mục tiêu của riêng họ.

Tuy nhiên, cuối cùng, khi nói đến việc trả tiền thưởng cho người lao động, các công ty vẫn theo cách quá truyền thống. Gần 80% các công ty mà chúng tôi khảo sát gần đây vẫn trả tiền thưởng cho mọi người một lần mỗi năm và nó hầu như luôn dựa trên biên độ trả lương và đánh giá hàng năm.

Globoforce: Phản hồi cộng đồng – được ghi lại bằng kỹ thuật số – có giúp các công ty xác định sự nghỉ việc và tìm công việc mới của nhân viên không?

Josh: Hoàn toàn có thể. Có những công cụ thu thập bình luận về các bộ phận khác nhau của lực lượng lao động và doanh nghiệp. Những công cụ này có thể nhanh chóng phát hiện các rủi ro lưu giữ hoặc các nhóm có mức độ tương tác thấp. Tôi vừa thấy một công cụ phân tích hiển thị từng nhóm công ty trên bảng điều khiển màu đỏ, vàng, xanh lá cây cho biết mức độ tương tác của nhóm đó. Các loại công cụ này được xây dựng dựa trên hệ thống phản hồi cộng đồng mà chúng tôi đang đưa ra và có thể nhanh chóng chỉ ra khi nào một nhà lãnh đạo đang quá khắt khe với nhân viên của mình, khi một nhóm đang gặp căng thẳng hoặc khi hành vi phi đạo đức hoặc bất hợp pháp đang diễn ra .

Globoforce: Loại hội thoại kỹ thuật số này có thể giúp khám phá thiên kiến ​​vô thức, có lẽ giữa các nhóm dân tộc, giới tính và tuổi tác không?

Josh: Chắc chắn. Nếu tổ chức của bạn có thể tạo ra một văn hóa tin cậy – nơi mọi người lên tiếng về những gì đang làm phiền họ – thì những vấn đề này sẽ xuất hiện trong hệ thống phản hồi. Và một khi bạn bắt đầu phân loại theo giới tính, tuổi tác và các yếu tố khác, bạn đột nhiên có những hiểu biết vô cùng quý giá về cảm giác của các nhóm khác nhau trong công ty của bạn. Ví dụ, trong trường hợp công nhận xã hội, nếu bạn thấy rằng phụ nữ được xã hội công nhận nhiều hơn nam giới thì sao? Hoặc ngược lại? Loại thống kê đó rất đáng để điều tra. 

Globoforce: Tương lai của các ứng dụng con người – tức là phần mềm lấy con người làm trung tâm, nhấn mạnh và khuếch đại kết nối là gì?

Josh: Đây là một vấn đề lớn mà chúng tôi phải xử lý – làm cho công nghệ công sở trở nên nhân văn và tích cực hơn. Hiện tại, chúng ta có rất nhiều công cụ để kết nối và gửi tin nhắn cho nhau, nhưng liệu chúng có tạo ra mối quan hệ? Chúng sẽ hiệu quả nếu bạn sử dụng chúng nhiều, nhưng chúng không được thiết kế theo cách đó. Tôi tin rằng một trong những ứng dụng lớn của AI (trí tuệ nhân tạo) sẽ là cung cấp cho nhân viên và người quản lý những ‘gợi ý’ và ‘khuyến khích’ giúp họ trở thành người lắng nghe tốt hơn, huấn luyện viên giỏi hơn và quản lý tốt hơn. Tôi biết ba nhà cung cấp bán các công cụ phân tích và huấn luyện tâm lý, tất cả đều dựa trên cảm tính của các bình luận. Khi những công cụ này trở nên đáng tin cậy hơn, tôi nghĩ chúng sẽ trở nên phổ biến như những công cụ kiểm tra chính tả mà chúng ta có ngày nay.

Một phần quan trọng khác của việc này là phân tích mạng lưới tổ chức. Điều gì sẽ xảy ra nếu một cá nhân không ai giao tiếp cùng? Chúng tôi muốn hỗ trợ tinh thần đồng đội trong công ty, vì vậy, loại dữ liệu này sẽ giúp chúng tôi hiểu tại sao ai đó có thể cảm thấy bị bỏ rơi và chúng tôi có thể làm gì để cải thiện bộ phận đó trong nhóm.

Globoforce: Với sự cạnh tranh khốc liệt để giành được những tài năng hàng đầu, đây có phải là động lực để HR hiện đại hóa các chiến lược giữ chân nhân viên, có lẽ thông qua việc sắp xếp lại lương?

Josh: Hoàn toàn có thể. Trong nghiên cứu gần đây nhất của chúng tôi, chúng tôi phát hiện ra rằng các công ty đánh giá sẽ trả lương thường xuyên hơn và có mô hình mà chúng tôi gọi là mô hình toàn diện hơn – ví dụ: phúc lợi, giáo dục và các lợi ích khác được bao gồm – đối với việc trả lương đang vượt trội so với các công ty khác về mức độ tương tác, giữ chân nhân viên và xây dựng nhãn hiệu. Mặc dù tôi biết hầu hết các nhà quản lý lương thưởng muốn hệ thống phải thật công bằng và có hệ thống, nhưng chúng tôi phải áp dụng nhiều hơn nữa tư duy thiết kế và nghĩ về việc trả lương như một quá trình liên tục, giống như mọi thứ khác trong kinh doanh.

Tôi sẽ kể cho bạn một câu chuyện nữa trong lĩnh vực này. Gần đây tôi đã dành một thời gian với các giám đốc điều hành của ADP và họ nói với tôi rằng họ đã phát hiện ra rằng một trong những động lực tương tác lớn nhất giữa những người làm việc theo giờ là tần suất trả lương. Nhiều người muốn – và cần – được trả lương hàng tuần hoặc thường xuyên hơn, vì vậy ADP và những công ty khác đang xây dựng hệ thống tính lương mới có thể trả lương cho nhân viên theo thời gian thực (ví dụ: bạn hoàn thành công việc hôm nay và bạn được trả lương vào đêm hôm đó, với tất cả các khoản thuế và các khoản phí khác đã trả). Xu hướng này – hướng tới việc trả lương linh hoạt, nhanh nhẹn và theo thời gian thực hơn – rất phù hợp với tất cả các xu hướng khác trong lĩnh vực nhân sự và tôi nghĩ nó sẽ trở thành một trong những mô hình cho tương lai.

Tags:
Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.