Chu kỳ đánh giá nhân viên theo cách truyền thống thường được tiến hành khoảng 1 – 2 lần mỗi năm. Theo cách đánh giá nhân viên mới, chu kỳ có thể tăng lên 3 – 4 lần mỗi năm. Các kỳ đánh giá nhân viên này thường cũng được các công ty xem là kỳ xét điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về chu kỳ đánh giá qua bài viết sau để lựa chọn được chu kỳ phù hợp nhất với công ty mình.
Tìm hiểu thêm: Quy trình đánh giá công việc nhân viên qua 6 bước
Chu kỳ đánh giá nhân viên 1 năm/ lần
Đánh giá hàng năm được thực hiện mỗi năm một lần. Theo nghiên cứu được công bố trên trang Lattice, 70% các công ty đang thực hiện đánh giá theo chu kỳ hàng năm. Đánh giá theo cách này là sự lựa chọn phổ biến và truyền thống được nhiều công ty áp dụng.
Lý do chính của sự lựa chọn phổ biến, truyền thống kể trên là vì với quy mô nhân viên lớn, mỗi kỳ đánh giá sẽ tiêu tốn rất nhiều nỗ lực, thời gian của các cấp quản lý, công ty và của cả nhân viên.
Tuy chu kỳ đánh giá nhân viên 1 năm 1 lần có thể giúp công ty bạn tiết kiệm thời gian, nỗ lực triển khai đánh giá nhưng phương án này cũng tiềm ẩn điểm hạn chế khiến nhân viên khó nhận được những phản hồi kịp thời để cải tiến hiệu suất, chất lượng công việc.
Đánh giá nhân viên theo năm là lựa chọn truyền thống của các công ty hiện nay
Chu kỳ đánh giá nhân viên 6 tháng/ lần
Đánh giá nửa năm một lần được thực hiện 2 lần một năm. Thời điểm đánh giá lý tưởng nhất là một lần vào đầu năm mới và một lần nữa vào đầu tháng bảy. Nghiên cứu của Lattice cho biết: 16% các công ty yêu thích và lựa chọn chu kỳ đánh giá nhân viên 6 tháng 1 lần.
Thông thường các công ty sẽ lập kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển các bộ phận, phòng ban và toàn công ty trong một năm. Việc đánh giá nhân viên theo chu kỳ 6 tháng một lần sẽ giúp nhà quản lý có thể kiểm tra, rà soát chất lượng, hiệu suất công việc của nhân viên ở giữa chu kỳ kế hoạch. Điều này sẽ giúp giảm thiểu nguy cơ công ty không đạt được mục tiêu đã đề ra.
Đánh giá 2 lần một năm cũng giúp nhân viên và nhà quản lý cùng nhìn nhận, so sánh được sự tiến bộ của nhân viên trong một năm – từ đầu năm đến giữa năm. Kết quả đánh giá vì vậy cũng chính xác và giúp ích nhân viên cải tiến, phát triển công việc hơn so với chu kỳ 1 năm một lần đánh giá.
Theo thống kê, 16% các công ty yêu thích và lựa chọn chu kỳ đánh giá nhân viên 6 tháng 1 lần
Chu kỳ đánh giá nhân viên 3 tháng (Quý)/ lần
Đánh giá hàng quý được thực hiện 4 lần một năm. Thời điểm lý tưởng nhất để thực hiện đánh giá là dựa theo chu kỳ mỗi quý tài chính. Đánh giá theo quý có thể cung cấp cho nhà quản lý những “bức ảnh” chụp nhanh về hiệu suất công việc của nhân. Bởi vì, đánh giá theo quý thường tập trung nhiều vào các mục tiêu ngắn hạn, theo quý.
Đánh giá theo quý có thể đem lại nhiều lợi ích cho các công ty, đặc biệt là các công ty khởi nghiệp, đang phát triển nhanh trong một khoảng thời gian nhất định. Đánh giá theo quý cũng sẽ giúp nhân viên của bạn có thể nhận được phản hồi về công việc nhanh chóng, thường xuyên hơn.
Công ty phần mềm máy tính Foster Made có trụ sở tại Richmond có khoảng 20 – 30 nhân viên đã tiến hành đánh giá nhân viên theo chu kỳ quý. Foster Made nhờ vậy đã giúp nhân viên của họ hình thành thói quen nhận phản hồi thường xuyên. Công ty này đã sử dụng quá trình đánh giá nhân viên như một cách để thực sự tích hợp phản hồi công việc vào văn hóa tổ chức của họ.
Đánh giá theo quý có thể đem lại nhiều lợi ích cho các công ty, đặc biệt là các công ty khởi nghiệp
Chu kỳ CPM
CPM (Continuous Performance Management) là quá trình quản lý hiệu suất diễn ra liên tục trong năm. CPM được xem là một cuộc cách mạng vượt trội giúp các doanh nghiệp có thể quản trị hiệu suất hiệu quả và liên tục.
Đánh giá hiệu suất hàng năm theo cách truyền thống thường chỉ tập trung xem xét kết quả công việc trong quá khứ của nhân viên để đánh giá, xếp hạng nhân viên. Và từ đó, kết quả đánh giá được sử dụng để làm căn cứ điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi.
Còn với CPM, quá trình đánh giá tập trung vào những việc nhân viên đang làm, đang tiến hành, triển khai. Mục đích của CPM vì vậy hướng tới thúc đẩy, cải tiến hiệu suất, chất lượng công việc của nhân viên trong hiện tại và tương lai thay vì chỉ dùng làm căn cứ điều chỉnh lương thưởng.
Về tổng quan, CPM được thực hiện với việc thiết lập các mục tiêu ngắn hạn – kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi liên tục cho nhân viên để cải tiến công việc
Để tìm hiểu rõ hơn về chu kỳ CPM, bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu một số điểm so sánh, phân tích giữa cách đánh giá nhân viên truyền thống so với CPM.
3 hạn chế của phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống
Phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống rõ ràng có những điểm lợi ích như giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí, nỗ lực triển khai đánh giá. Mặt khác, đánh giá với chu kỳ kéo dài thậm chí còn có thể giúp doanh nghiệp giảm thiểu nguy cơ gia tăng quá nhanh chi phí lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất truyền thống cũng có những mặt hạn chế, cụ thể như sau:
- Quá tập trung xem xét các kết quả công việc trong quá khứ: Đánh giá nhân viên theo cách truyền thống quá tập trung xem xét các kết quả trong quá khứ của nhân viên. Điều đó dẫn đến nguy cơ kết quả đánh giá thiếu chính xác, không công bằng với nhân viên. Trong khi đó, sự phát triển, nỗ lực trong công việc của nhân viên là cả một quá trình chứ không phải chỉ mang tính thời điểm nhất định.
- Chỉ được sử dụng chủ yếu để xét điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi: Đánh giá truyền thống tập trung quá nhiều vào các kết quả trong quá khứ. Do đó, kết quả đánh giá thường chỉ được sử dụng chủ yếu để xét điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên thay vì giúp cải tiến hiệu suất.
Điều này cũng dẫn đến một hệ lụy là nhân viên luôn kỳ vọng vượt qua đợt đánh giá sẽ giúp họ được tăng lương, thưởng, phúc lợi thay vì mục tiêu đúng ra nên hướng tới: tối ưu hóa công việc hiện tại. - Đánh giá hiệu suất nhưng không giúp ích nhiều trong cải tiến hiệu suất: Đánh giá theo cách truyền thống thường chỉ được nhìn nhận như một kỳ xét tăng giảm lương, thưởng, phúc lợi. Thực tế, nhân viên đến kỳ đánh giá thường rất áp lực vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ.
Như vậy, đánh giá hiệu suất nhưng không giúp cải tiến đáng kể hiệu suất. Mục tiêu thực hiện đánh giá hiệu suất, đánh giá nhân viên vì vậy chưa được thực hiện một cách trọn vẹn, đúng cách. Thậm chí, trong nhiều trường hợp nếu triển khai không phù hợp, đánh giá theo cách truyền thống còn có thể khiến nhân viên cảm thấy ức chế, áp lực và suy giảm hiệu suất công việc.
Đánh giá nhân viên theo cách truyền thống có nhiều điểm hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển của công ty bạn
7 lợi thế của CPM
CPM là cuộc cách mạng, bước tiến mới trong quản trị hiệu suất. Có được điều đó là nhờ CPM có thể giúp doanh nghiệp đạt được nhiều lợi ích vượt trội như:
- Nhân viên nhận được phản hồi từ quản lý theo thời gian thực: Phần lớn nhân viên muốn nhận được phản hồi từ nhà quản lý. Họ không muốn phải đợi 3, 6 hoặc thậm chí là 12 tháng để được đánh giá hiệu suất. Họ muốn biết những gì họ đang làm là đúng hay sai, là đang đi đúng hướng hay chệch hướng. Họ muốn biết những nỗ lực công việc họ đang thực hiện hàng ngày có góp ích vào mục tiêu chung của phòng ban, bộ phận và toàn công ty hay không.
CPM sẽ giúp nhân viên của bạn nhận được phản hồi từ quản lý theo thời gian thực. Và tất nhiên, phản hồi này được tiến hành liên tục, theo sát tiến độ công việc của nhân viên.
- Nhân viên chủ động hơn: Khi triển khai CPM, nhân viên sẽ được chủ động đặt mục tiêu cá nhân có tính liên kết với mục tiêu của phòng ban, bộ phận và toàn công ty. Khi có sự chủ động, nhân viên sẽ hào hứng và làm việc hiệu suất hơn thì vì bị động làm theo chỉ đạo của cấp trên.
Mặt khác, CPM cung cấp cho nhân viên cơ hội được tiếp nhận phản hồi liên tục từ quản lý. Điều đó sẽ giúp nhân viên có thể kịp thời điều chỉnh, tối ưu hóa và chủ động hơn trong công việc.
- Tăng sự cam kết trong công việc: Nhân viên của bạn được quản lý hiệu suất liên tục và sẽ dần hình thành thói quen và cao hơn là văn hóa làm việc có trách nhiệm, cam kết, hướng tới mục tiêu công việc. Mục tiêu của nhân viên được đặt trong một bức tranh chung, liên kết với mục tiêu toàn công ty và đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực, cam kết hoàn thành để không ảnh hưởng tiến độ chung của team.
- Tăng năng suất nhanh chóng: Nhân viên sẽ có xu hướng nỗ lực cao hơn khi gần đến kỳ đánh giá để có kết quả đánh giá công việc tốt. Với CPM, nhân viên sẽ được đánh giá công việc liên tục và họ sẽ liên tục tối ưu hóa công việc và tăng năng suất nhanh chóng.
Nếu hình ảnh hóa thì đánh giá theo cách truyền thống sẽ khiến nỗ lực cải tiến năng suất của nhân viên tiến triển theo hình sin, lúc lên lúc xuống. Đỉnh điểm của nỗ lực sẽ nằm ở gần sát kỳ đánh giá. Lúc này, nhân viên sẽ nỗ lực cao độ để vượt qua kỳ đánh giá với kết quả tốt nhất.
Còn với CPM, tiến triển nỗ lực tăng năng suất của nhân viên sẽ tiếp nối dần theo đường thẳng hướng lên vì nhân viên sẽ được đánh giá liên tục.
- Nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty: Nhân viên nhận được phản hồi từ quản lý và họ sẽ cảm thấy luôn có người đồng hành, sát cánh trong công việc. Họ sẽ trưởng thành dần trong công việc và cảm thấy gắn bó hơn với công ty. Mặt khác, công việc nhận được phản hồi liên tục sẽ giúp nhân viên có kết quả công việc tốt hơn và thêm hào hứng với công việc hiện tại.
Nghiên cứu của Gallup đã chỉ ra một số con số thú vị về mối tương quan giữa CPM và sự gắn bó trong công việc của nhân viên. Nhân viên nhận được phản hồi công việc từ quản lý trong 6 tháng gần nhất sẽ gia tăng mức độ gắn bó với công ty hơn 2,8 lần so với những nhân viên khác. Còn nhân viên nhận được phản hồi hàng ngày sẽ gia tăng mức độ gắn bó lên hơn gấp 3 lần.
- Các buổi đánh giá trở nên thoải mái và hiệu quả hơn: Những phản hồi từ phía quản lý dành cho nhân viên cũng như những món quà giúp nhân viên có thể thực hiện công việc hiệu quả, đúng hướng hơn. Do đó, các buổi đánh giá sẽ thoải mái, ít áp lực hơn. Cả quản lý và nhân viên sẽ bắt đầu kỳ đánh giá với nhiều kỳ vọng tối ưu hóa công việc thay vì áp lực hay thậm chí là chỉ trích nhau.
- Tách rời được đánh giá khỏi lương thưởng: Nếu đánh giá theo cách truyền thống hướng đến việc sử dụng kết quả đánh giá để xét điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên thì CPM hướng đến việc sử dụng kết quả đánh giá để tối ưu hóa công việc. Như vậy, quá trình đánh giá lúc này sẽ giúp nhân viên có thể thực hiện công việc nhanh chóng, hiệu quả hơn với những phản hồi từ quản lý. CPM sẽ giúp công ty của bạn tách rời được đánh giá khỏi lương thưởng.
Một trong những lợi ích của CPM là giúp nhân viên của bạn tránh được những áp lực không đáng có mỗi kỳ đánh giá, để tập trung tối ưu hóa công việc
3 lý do cản trở người quản lý thay đổi phương pháp đánh giá
Khi có ý định chuyển đổi từ phương pháp, chu kỳ đánh giá nhân viên truyền thông sang CPM, người quản lý có thể gặp một số cản trở như:
- Việc cung cấp cho nhân viên những phản hồi liên tục tốn quá nhiều thời gian
Lý do hàng đầu khiến người quản lý không đưa ra cho nhân viên những phản hồi liên tục là do mất quá nhiều thời gian. Để phản hồi được đúng, trúng vấn đề nhân viên đang mắc phải trong công việc thì quản lý cần cả một quá trình theo dõi, quan sát. Không những vậy, chính những buổi phản hồi cũng sẽ tiêu tốn thời gian làm việc, nỗ lực của cấp quản lý.
- Nhân viên kỳ vọng những kỳ đánh giá truyền thống để xét tăng lương, thưởng, phúc lợi
Theo cách đánh giá truyền thống, các chu kỳ đánh giá nhân viên thường gắn với kỳ điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi. Điều chỉnh có nghĩa là tăng, giảm hoặc xem xét giữ nguyên. Phần lớn nhân viên sẽ kỳ vọng đến kỳ đánh giá để những nỗ lực trong công việc của họ được công ty ghi nhận bằng cách tăng lương, thưởng, phúc lợi.
Nếu bạn chuyển đổi từ cách đánh giá truyền thống sang CPM, bạn cần cân nhắc xét tăng lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên công khai, rõ ràng, phù hợp và có lộ trình cụ thể. CPM tách rời việc đánh giá khỏi lương thưởng. Do đó, nếu nhà quản lý không xử lý phù hợp sẽ khiến câu chuyện lương thưởng trở thành lực cản lớn, tạo áp lực khó thực hiện CPM.
- Không xác định được lý do cần thực hiện đánh giá thường xuyên
Nhà quản lý có thể kỳ vọng những nhân viên của công ty đang thực hiện công việc một cách trơn tru và không cần thiết phải đánh giá thường xuyên hay can thiệp vào công việc của họ. Quản lý lúc này sẽ đồng nhất CPM với việc quản lý vi mô, tỉ mỉ từng công việc của nhân viên. Thực tế, CPM không phải cách quản lý vi mô. CPM hướng đến việc giúp nhân viên của bạn liên tục tối ưu hóa công việc và do đó CPM sẽ có ích rất lớn với nhân viên và cả công ty của bạn.
Quá trình đánh giá nhân viên thực sự tiêu tốn thời gian và nếu đánh giá không phù hợp, hiệu quả thì đó là thời gian bị lãng phí
*
Rõ ràng, việc chuyển từ một phương pháp phổ biến, truyền thống sang một phương pháp đánh giá mới là điều không hề dễ dàng. Như phân tích ở trên, bạn có thể thấy nhà quản lý muốn chuyển sang CPM cũng sẽ gặp phải một số trở ngại nhất định. Tuy nhiên, từ bỏ đánh giá hàng năm để chuyển sang đánh giá liên tục cũng sẽ không còn nhiều “lực cản” nữa nếu bạn xem xét sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất liên tục GoalF.
GoalF là một phần mềm chuyên dụng với đầy đủ các công dụng, tính năng có thể giúp bạn đánh giá nhân viên nhanh chóng, phản hồi và quản lý hiệu suất liên tục.
KẾT LUẬN
Như vậy, qua phân tích ở trên, bạn có thể thấy chu kỳ đánh giá nhân viên truyền thống thường theo chu kỳ 3 tháng, 6 tháng hoặc thậm chí là 1 năm. Còn với cách đánh giá hiệu suất liên tục, bạn sẽ có thể đánh giá nhân viên nhanh chóng theo thời gian thực, tập trung vào các công việc hiện tại, cải tiến hiệu suất hiện tại và tương lai của nhân viên.
Để chuyển đổi từ mô hình đánh giá nhân viên truyền thống sang phương pháp quản trị mới bước đầu sẽ gặp nhiều khó khăn. Đội ngũ GoalF luôn sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp Việt Nam trong cuộc cách mạng quản trị hiệu suất nhân viên. Bạn có thể liên hệ đội ngũ tư vấn GoalF ngay hôm nay để nhận được các tư vấn, thông tin nhanh chóng, chính xác.
GoalF
- Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: 0904232369
- Email: support@okrs.vn
- Fanpage:https://www.facebook.com/GoalF.vn
